Talent Shortage e carenza di talenti: cos’è e possibili soluzioni

Chiara Tamma

Ricercatrice dell'Osservatorio HR Innovation Practice

Indice degli argomenti

Il talent shortage in breve

Il Talent Shortage costituisce una delle sfide principali del mercato del lavoro
Nonostante le previsioni sulla perdita di posti di lavoro legati alla digitalizzazione e all’automazione, oggi le organizzazioni affrontano una sfida opposta: non ci sono abbastanza candidati per ricoprire le posizioni vacanti
La carenza di talenti è strettamente connessa allo skill mismatch, cioè la differenza tra la domanda di certe competenze da parte delle organizzazioni e la carenza di queste nel mercato del lavoro, con difficoltà concentrate sui profili tecnici e digitali
Secondo i dati dell’Osservatorio HR Innovation della School of Management del Politecnico di Milano, il 75% delle organizzazioni italiane ha difficoltà ad assumere nuovo personale

Attraverso la Ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation, in questo articolo approfondiremo il significato di Talent Shortage e scopriremo i numeri chiave, le cause e le possibili strategie adottabili dalle Risorse Umane.

Qual è il significato di Talent Shortage

Con il termine Talent Shortage (letteralmente “scarsità di talento” in italiano) si intende il fenomeno per cui si registra una carenza cronica di lavoratori nel mercato del lavoro.

In questo contesto, le imprese e le organizzazioni, anche attraverso le loro Direzioni HR, fanno sempre più fatica a:

trovare nuovi candidati
attrarre talenti
inserire nuovo personale

Quanto è diffuso il Talent Shortage

A oggi i numeri che caratterizzano questo fenomeno non sono affatto confortanti: secondo le stime del World Economic Forum entro il 2030 il Talent Shortage riguarderà più di 85 milioni di persone; secondo alcune stime ciò significa che potenzialmente circa $8,5 trilioni di entrate annuali non verranno realizzate (Korn Ferry, 2018).

Per quanto riguarda la situazione italiana, stando a una ricerca di Unioncamere e ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nel giugno 2026 la difficoltà di reperimento di lavoratori riguarda il 42% delle posizioni aperte, per un equivalente di 261mila profili.

Secondo la Ricerca dell’Osservatorio, nel 2025 il 75% delle organizzazioni italiane ha difficoltà ad assumere nuovo personale. Circa la metà del campione ha difficoltà soprattutto a trovare candidati con competenze tecniche adeguate.

La carenza di talenti è strettamente connessa allo skill mismatch: le maggiori difficoltà nel trovare le competenze giuste si concentrano sui profili tecnici, con forte incidenza nell’ambito digitale e tra gli operai specializzati.

Quali sono le professioni più richieste dal mercato del lavoro

Stando ai dati della Ricerca dell’Osservatorio, nel nostro Paese le figure di cui le organizzazioni hanno maggiormente bisogno sono:

specialisti in IT & Data Management, in particolare esperti di Big Data & Analytics, capaci di gestire e analizzare i dati, o di Cyber Security & Data Protection, in grado di fornire le competenze necessarie contro i rischi di attacchi hacker e di fuga di dati sensibili che la digitalizzazione e il crescente utilizzo di soluzioni AI può portare con sé.
professionisti dotati di competenze tecniche per governare strumenti Intelligenza Artificiale (in particolare generativa), trattandosi di una tecnologia in crescita e dalle innumerevoli applicazioni.

Riguardo all’AI, è altrettanto necessario sviluppare un mindset adeguato all’utilizzo di questa tecnologia, sviluppando senso critico e valutando adeguatamente quali attività possono essere automatizzate.

Le professionalità digitali sono anche quelle più difficili da ricercare sul mercato esterno. Per questo motivo, le organizzazioni si stanno maggiormente focalizzando sulla costruzione interna di queste competenze.

Quali sono le cause principali del Talent Shortage in Italia

Vi sono diverse cause del fenomeno del Talent Shortage in Italia, alcune di esse comuni anche ad altri Paesi, altre invece specifiche del panorama italiano.

Aspetti demografici e sociologici, in termini soprattutto di invecchiamento della popolazione. Il Talent Shortage potrebbe trasformarsi in una carenza generalizzata di manodopera nei prossimi decenni (Labour Shortage). Con i tassi di natalità attuali (meno di 1,2 figli per donna), le proiezioni indicano una contrazione demografica pari a circa 3 milioni di abitanti entro il 2040 e una popolazione sotto i 46 milioni nel 2080.
L’istruzione, sia per quanto riguarda la quota di laureati, che in età 30-34 anni è di molto inferiore alla media UE, sia il sistema educativo italiano, che fatica a formare alcuni profili, come quelli digitali, di cui le organizzazioni hanno sempre più bisogno. Inoltre, rispetto alla media europea, è minore la quota di giovani (e ancora più bassa quella delle giovani) che intraprendono percorsi formativi STEM (acronimo delle discipline scientifico-tecnologiche Science, Technology, Engineering and Mathematics).
L’emigrazione riguarda per oltre il 40% persone con una laurea, spesso con competenze altamente specializzate (ad esempio scienziati, ricercatori, professionisti e accademici) che lasciano l’Italia per trasferirsi in altri Paesi in cerca di migliori opportunità di carriera e di un rapporto tra stipendio e costo della vita più sostenibile.
Insufficienti politiche di immigrazione per attrarre forza lavoro dall’estero, tant’è che i cittadini italiani residenti all’estero sono superiori rispetto ai cittadini stranieri regolarmente residenti.
L’alto numero di NEET (ossia ragazzi che non studiano e non lavorano), che, secondo l’ultima rilevazione in merito dell’ISTAT relativa al 2024, in Italia sono il 15% dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni.
Disallineamento tra la domanda e l’offerta del lavoro, (chiamato “mismatch”), relativo alle competenze – sia tecniche che soft – e in termini di stipendio, carriera, flessibilità e stile di vita.
Logiche e modelli di lavoro spesso tradizionali, poco innovativi e attrattivi, che in Italia risultano prevalentemente orientati alla leva economica e solo negli ultimi anni hanno iniziato ad aprirsi a un ampliamento delle politiche di welfare aziendale. Employee Value Proposition (proposte di valore) poco attrattive per i dipendenti contribuiscono ad aumentare il Talent Shortage, ampliando le difficoltà ad inserire nuovi talenti e a fidelizzare il personale già assunto, che spesso preferisce cambiare lavoro in cerca di migliori condizioni. Questa tendenza, nata a seguito della pandemia, è tra i fattori che hanno dato origine nel periodo post-pandemico al fenomeno noto come Great Resignation (o Grandi Dimissioni). Sebbene il fenomeno si sia progressivamente ridimensionato, resta tuttora presente: dai dati dell’Osservatorio emerge infatti che nell’ultimo anno il 40% dei lavoratori ha cambiato occupazione, o ha dichiarato di volerlo fare nei prossimi mesi.

Come contrastare il Talent Shortage

Anche se la carenza di talenti è in aumento, ci sono strategie adottabili per contrastare il fenomeno. Vediamole di seguito.

Sviluppare internamente le competenze necessarie, attraverso programmi di riqualificazione professionale mediante upskilling (volti a sviluppare nuove competenze) e reskilling (volti a sviluppare nuove competenze per svolgere un altro ruolo), al fine di prevenire l’inadeguatezza delle competenze dei lavoratori.
Impiegare strategie di acquisizione più innovative: insieme a soluzioni più tradizionali, come la revisione delle politiche retributive, alcune realtà si stanno concentrando sull’adozione di nuovi canali e strumenti di ricerca (anche con società specializzate) per ampliare il proprio bacino di candidati.
Migliorare le politiche di Employer Branding, per comunicare all’esterno la proposta di valore offerta ai lavoratori, può fungere da leva attrattiva.
Ricorrere a strategie di esternalizzazione e di innovazione, tramite assegnazione di progetti a partner esterni o collaborazioni con realtà che dispongono di competenze chiave, come ad esempio le Startup.
Investire su fattori attrattivi, quali:
- attenzione al benessere e alla creazione di un ambiente di lavoro sano;
- occupabilità (employability) nel medio-lungo termine, attraverso la formazione, ma anche adottando nuovi approcci organizzativi che incentivino lo scambio di competenze;
- effettuare valutazioni sull’impatto sociale e ambientale.

Tutti questi aspetti sono fattori rilevanti soprattutto per i più giovani (Gen Z).

Sempre secondo la Ricerca dell’Osservatorio, le aziende stanno riducendo il peso delle politiche salariali e puntano sempre più su servizi di welfare. Questo cambiamento (-12 punti su salari, +2 punti su welfare) riflette un ripensamento delle strategie di attraction, che si sta spostando verso un ampliamento dei pacchetti retributivi al di là della ricompensa monetaria.

Nell’ambito della flessibilità e work-life balance, attivare iniziative riguardanti la flessibilità oraria e del luogo di lavoro (come le policy di Smart Working), possibilità di prendersi periodi di aspettativa o pause prolungate dal lavoro o, in alcuni casi, la riduzione dell’orario lavorativo (come nel caso della settimana corta).

Le aziende italiane sono pronte ad affrontare il Talent Shortage?

Solo un quarto delle aziende ritiene prioritario migliorare il benessere lavorativo e valorizzare la diversità. Pochi realizzano approcci innovativi sulla riduzione dell’orario di lavoro. Lo Smart Working rimane l’unica soluzione consolidata dopo quattro anni dalla pandemia, mentre altri modelli organizzativi faticano a diffondersi.

L’integrazione tra capitale umano e tecnologico è l’unica strada percorribile. L’automazione oggi coinvolge il 12% delle attività lavorative (con picchi del 40% nei media). Per il 45% delle imprese rappresenta una risposta alla carenza di personale e competenze, non una scelta strategica di trasformazione organizzativa.

Come dichiarato da Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice:

“L’evoluzione tecnologica, insieme alle profonde trasformazioni demografiche, sociali e geopolitiche pongono degli interrogativi sul futuro del mondo del lavoro e della Direzione HR.Una delle grandi sfide oggi è ripensare le mansioni dei lavoratori che entrano nel mercato del lavoro e il loro percorso di crescita e acquisizione di esperienza. Le organizzazioni inoltre sono chiamate a sviluppare nuovi modelli di apprendimento per aggiornare in modo continuo e agile le competenze e continuare ad allenare le capacità cognitive e decisionali delle persone, contro il rischio di una perdita di know-how individuale e organizzativo per effetto dell’AI. Le tecnologie devono essere usate per creare modelli organizzativi alternativi, che funzionano in modo diverso. Ridurre l’AI a strumento di efficientamento dei costi e contrazione del capitale umano sarebbe una visione miope, che ignora il vero vantaggio dell’integrazione: la riprogettazione dei progetti intorno a una collaborazione simbiotica tra umano e macchina”.

Le aziende italiane devono fare un salto qualitativo nella consapevolezza. È necessario comprendere le cause strutturali del Talent Shortage e implementare soluzioni sistemiche, in collaborazione con istituzioni e stakeholder del mercato del lavoro.