Il 44% dei lavoratori usa l’AI, ma come strumento operativo

Le direzioni HR sono in ritardo nell’adozione strategica

• Con l’AI in media i lavoratori italiani risparmiano 30 minuti al giorno, ma solo il 9% delle organizzazioni gestisce questo tempo in modo strutturato. Una su quattro ha iniziato a riprogettare i processi con l’AI
• Non si registrano ancora effetti dell’AI sulla disoccupazione. Cresce la richiesta di profili entry-level, in controtendenza rispetto agli USA
• Ma il 49% delle imprese dovrà riallocare o riqualificare almeno il 5% della forza lavoro nel breve-medio termine. E solo una su sei ha gli strumenti per far evolvere ruoli e competenze
• Crisi del manager: uno su cinque non conosce le implicazioni etiche dell’AI, il 22% non sa quali attività delegare alla macchina e all’uomo. L’evoluzione manageriale è una delle principali sfide secondo le Direzioni HR
• Gruppo Intesa Sanpaolo, La Piadineria, SEA e Quiris vincono l’HR Innovation Award 2026. A SKY Italia l’HR Innovation IMPACT Award

I dati possono essere ripresi citando come fonte l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano e includendo il relativo link.

Da oggi è disponibile l’infografica gratuita con i dati chiave della ricerca, condivisibile attraverso questo link.

Milano, 12 maggio 2026 – Secondo la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, l’intelligenza artificiale è sempre più diffusa tra i lavoratori. Oggi la utilizza quasi la metà (il 44%) del totale, in crescita di 12 punti rispetto a un anno fa, anche se prevalentemente solo come strumento operativo standard o come assistente per compiti ripetitivi, anziché strumento strategico per svolgere nuove attività. In media, i lavoratori ne ottengono un risparmio di 30 minuti al giorno, ma solo il 9% delle organizzazioni gestisce in modo strutturato e coordinato questo tempo guadagnato, con il rischio di disperderlo in compiti marginali anziché investirlo in attività ad alto valore come la formazione o lo sviluppo di nuove linee di business. Due segnali del fatto che l’innovazione stia correndo più velocemente della capacità organizzativa di assorbila. Cresce inoltre l’utilizzo spontaneo dell’AI: il 34% dei dipendenti usa strumenti non promossi dalla propria organizzazione e ben il 51% affianca le soluzioni aziendali con strumenti esterni, con rischi di sicurezza su dati e privacy.

L’indagine sul lavoratore è stata realizzata in collaborazione con Ipsos Doxa.

In Italia non si segnalano ancora casi di “forza lavoro ibrida”, composta da persone e agenti AI, e la maggioranza delle aziende non sta ancora investendo in nuovi modelli organizzativi per integrare l’intelligenza artificiale in modo strategico: solo nel 20% delle aziende l’AI ha già modificato il business e, tra queste, solo per una quota marginale ha abilitato nuovi servizi o ricavi. Appena 1 organizzazione su 4 ha iniziato a riprogettare i processi con questa tecnologia.

Al momento in Italia non emergono prove di un aumento sistemico della disoccupazione dei lavoratori più esposti all’AI. Ma si osserva un trend di crescita di profili entry-level (in aumento nel 12% delle aziende e in calo nel 5%) e di flessione di over 50 (in calo nel 6%, senza segnali di crescita), in controtendenza rispetto al mercato USA, dove l’avanzamento dell’AI invece sta determinando una riduzione dei ruoli junior, con mansioni facilmente automatizzabili, a favore di un aumento dei senior. In Italia solo il 49% delle imprese sa di dover riallocare o riqualificare almeno il 5% della propria forza lavoro nel breve-medio termine e solo il 15% dichiara di disporre delle competenze adeguate a far evolvere ruoli e competenze.

Sono i risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation*, presentata oggi al convegno “Don’t Look Up: ci stiamo preparando al futuro del lavoro?”. Uno degli oltre 50 differenti filoni di ricerca degli Osservatori Digital Innovation della POLIMI School of Management (www.osservatori.net) che affrontano tutti i temi chiave dell’Innovazione Digitale nelle imprese e nella Pubblica Amministrazione.

“Nonostante l’adozione dell’AI mostri già effetti potenzialmente rilevanti, soprattutto in termini di tempo risparmiato nello svolgimento del lavoro, la sua effettiva adozione è ancora superficiale e soprattutto poco governata dalle organizzazioni. Al momento i benefici sulla produttività sono ancora modesti e non si misurano impatti a livello di sistema sull’occupazione, nemmeno sulle fasce di lavoratori potenzialmente più esposte. Per non perdere le opportunità derivanti da questa trasformazione e per guidarne consapevolmente gli effetti, è urgente che le organizzazioni, e in particolare le Direzioni HR, facciano finalmente un cambio di passo in termini di consapevolezza e capacità di governo – afferma Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation -. Il cambiamento in atto richiederà a tutti i lavoratori un aggiornamento delle competenze e dell’approccio verso il lavoro. Sarà necessario imparare a utilizzare le nuove soluzioni, ma soprattutto capire come interagire con le macchine, che saranno sempre più colleghi o persino capi. Nei fatti, le aziende italiane sembrano oggi investire poco in questa trasformazione, quasi sottovalutassero la profondità di impatto dell’AI. Più che la sostituzione dell’umano e l’impatto sull’occupazione, il rischio concreto è l’incapacità di far evolvere il modello operativo delle organizzazioni, restando ancorati a una visione dell’AI come semplice strumento operativo, senza prepararsi al futuro del lavoro”.

“L’evoluzione tecnologica, insieme alle profonde trasformazioni demografiche, sociali e geopolitiche pongono degli interrogativi sul futuro del mondo del lavoro e della Direzione HR – dice Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation -. Una delle grandi sfide oggi è ripensare le mansioni dei lavoratori che entrano nel mercato del lavoro e il loro percorso di crescita e acquisizione di esperienza. Le organizzazioni inoltre sono chiamate a sviluppare nuovi modelli di apprendimento per aggiornare in modo continuo e agile le competenze e continuare ad allenare le capacità cognitive e decisionali delle persone, contro il rischio di una perdita di know-how individuale e organizzativo per effetto dell’AI. Le tecnologie devono essere usate per creare modelli organizzativi alternativi, che funzionano in modo diverso. Ridurre l’AI a strumento di efficientamento dei costi e contrazione del capitale umano sarebbe una visione miope, che ignora il vero vantaggio dell’integrazione: la riprogettazione dei progetti intorno a una collaborazione simbiotica tra umano e macchina”.

L’uso dell’AI tra i lavoratori

L’adozione dell’AI da parte dei lavoratori passa dal 32% al 44% in un anno. I settori con maggiore penetrazione sono ICT, Media & Telco (65%), quello con la più bassa il Retail (31%). La maggior parte dei dipendenti considera l’intelligenza artificiale però solo uno strumento operativo standard (50%) o al più un assistente per compiti ripetitivi e noiosi (44%). L’impiego dell’AI si concentra in attività trasversali come la creazione di contenuti (64%), la gestione della conoscenza (56%) e in misura inferiore l’analisi e il problem solving (37%).

I lavoratori italiani hanno un giudizio positivo dell’AI, della quale percepiscono i benefici concreti sull’operatività quotidiana: il 44% rileva miglioramenti nella velocità e volumi, il 42% nella qualità degli output e il 41% nella gestione dei carichi di lavoro. Si registrano vantaggi nello sviluppo di nuove competenze (45%) e nella generazione di idee (41%). E nel complesso ottengono un risparmio medio di 30 minuti al giorno, che sale a 40 minuti per chi utilizza questi strumenti ogni giorno. Nonostante la maggior frequenza di utilizzo dell’AI e il potenziamento delle soluzioni nell’ultimo anno, il risparmio di tempo è sostanzialmente invariato rispetto allo scorso anno.

L’integrazione strutturale tra umano e macchina è ancora in una fase embrionale. L’approccio prevalente è quello in cui il controllo della qualità e la validazione degli output rimangono responsabilità manuali dell’operatore (83%). Un atteggiamento di sperimentazione cauta che permette di testare lo strumento, ma potrebbe comportare il rischio di sottovalutare la portata dei cambiamenti strutturali.

Impatto su ruoli e competenze

Il principale timore dei lavoratori sull’utilizzo dell’AI è l’aumento della dipendenza dalla tecnologia (16%), che potrebbe causare un’erosione delle competenze. Tuttavia, dai dati di chi la utilizza non emerge ancora questa deriva: l’impatto sulla capacità di apprendimento è positivo e le prospettive future evidenziano opportunità di sviluppo professionale e carriera (29% in positivo, contro il 19% in negativo).

Dal punto di vista organizzativo, la trasformazione delle competenze richieste per l’AI oggi si traduce soprattutto in una crescita della domanda di specialisti IT, segnalata dal 43% delle imprese, mente è prevalentemente negativo il saldo di profili creativi e di produzione di contenuti (in calo nel 12% delle organizzazioni).

L’adozione dell’AI non è omogenea tra i lavoratori, ma proporzionale al livello di istruzione e trainata principalmente dalle realtà di grandi dimensioni. Chi non la utilizza o ha scarse competenze per farlo evidenzia maggiori timori sugli impatti (+8 punti percentuali). Ma le aziende fanno ancora poco per supportarli: il 57% dei lavoratori lamenta l’assenza di iniziative aziendali di accompagnamento all’AI, con interventi che spesso si limitano a semplici linee guida piuttosto che percorsi di apprendimento strutturati.

Benessere e purpose

I livelli di engagement e benessere sono in ulteriore calo rispetto allo scorso anno. In particolare, la percentuale delle persone pienamente ingaggiate scende al 15%, mentre al 8% si ferma quella delle persone che al lavoro stanno bene su tutte e tre le dimensioni del benessere indagate (fisico, relazionale e psicologico). Resta alto il numero di dimissioni volontarie: circa due lavoratori su cinque in Italia hanno cambiato lavoro o intendono farlo a breve. Tra gli elementi determinanti nel benessere, c’è il “purpose”, il senso e significato del lavoro: nelle aziende capaci di trasmettere uno scopo chiaro, il numero delle persone ingaggiate raggiunge l’83%, crolla drasticamente dove questo manca (9%). Il purpose rappresenta uno dei valori chiave per attrarre la Generazione Z.

La crisi del manager

In uno scenario in cui le soluzioni “intelligenti” sono potenzialmente capaci di gestire in autonomia interi processi operativi e decisionali, ad entrare in crisi è la figura del manager. Le organizzazioni operano sempre più con modelli organizzativi “piatti”, pochi livelli gerarchici, processi decisionali decentralizzati, e lavoratori sempre più autonomi e responsabilizzati. La Generazione Z, inoltre, è meno interessata a posizioni manageriali, spesso associate a eccessive responsabilità, stress e bilanciamento vita-lavoro negativo. Nei prossimi anni, è probabile che molti manager non saranno più superiori gerarchici, ma figure specializzate nella gestione e nell’armonizzazione di persone e sistemi intelligenti.

Nonostante i manager italiani siano più ottimisti rispetto alla media dei lavoratori sulle nuove tecnologie, non sono pronti a guidare questa transizione. Un manager su cinque non conosce le implicazioni etiche dell’uso dell’AI e il 22% non ha le abilità necessarie per comprendere quali attività delegare alla macchina e quali a un essere umano. E, per questa ragione, secondo le Direzioni HR italiane l’evoluzione delle figure manageriali è una delle principali sfide nei prossimi anni.

Talent Shortage e Longevità

Il 75% delle organizzazioni italiane ha difficoltà ad assumere nuovo personale. E la carenza di talenti è strettamente connessa allo skill mismatch: le maggiori difficoltà nel trovare le competenze giuste si concentrano sui profili tecnici, con forte incidenza nell’ambito digitale e tra gli operai specializzati. Ma le proiezioni demografiche indicano che nel lungo periodo il problema potrebbe evolvere da scarsità di competenze specifiche (talent shortage) a carenza generalizzata di forza lavoro (labour shortage). Ai ritmi attuai di natalità (1,2 figli per donna), nel 2040 gli italiani saranno 3 milioni in meno e nel 2080 la popolazione scenderà sotto i 46 milioni, con una diminuzione della popolazione attiva.

Per intervenire, le aziende devono costruire un modello di lavoro che favorisca l’allungamento della vita lavorativa e il ricambio generazionale. Su questo le aziende oggi fanno poco. La maggior parte degli sforzi sono rivolti all’attrazione, fidelizzazione e supporto dei lavoratori più giovani, solo il 12% delle aziende ha progetti specifici per le generazioni più anziane.

Le organizzazioni poi devono migliorare l’attrattività. Su questo, puntano sempre meno sui salari per attrarre nuovo personale (-12 punti percentuali rispetto lo scorso anno) e sempre più sul potenziamento dei servizi di welfare (+2 punti). Il benessere organizzativo è il principale motivo per cui si cambia lavoro (20%).

Ma per far sì che il mercato del lavoro rimanga sostenibile, il capitale umano dovrà essere affiancato dal capitale tecnologico. Oggi mediamente il 12% delle attività lavorative è stato automatizzato, con picchi del 40% nel settore dei Media. Per il 45% delle imprese, l’adozione di queste tecnologie costituisce una risposta diretta alla carenza di personale o alla difficoltà di reperire specifiche competenze sul mercato. 

Gli HR Innovation Award

L’Osservatorio ha attribuito gli HR Innovation Award 2026 alle organizzazioni che hanno introdotto soluzioni innovative, migliorando in modo significativo la gestione e lo sviluppo delle risorse umane. I vincitori sono Gruppo Intesa Sanpaolo nella categoria “Potenzialità dell’AI in ambito HR”, La Piadineria in quella “Talent Attraction rivolta alla GenZ”, SEA nelle “Competenze al centro della carriera e dello sviluppo” e Quiris nella categoria “Direzione HR Data-Driven e proattiva”.

Nella categoria “Potenzialità dell’AI in ambito HR”, Gruppo Intesa Sanpaolo ha vinto per il programma “HR 2030”, che ha avviato una trasformazione strutturale della funzione HR attraverso l’introduzione di soluzioni digitali abilitate dall’AI, tra cui un assistente virtuale multi-agente e strumenti avanzati di analytics, per automatizzare i processi amministrativi e rilanciare il ruolo strategico della Direzione HR. Gli altri finalisti sono 24hassistance con una piattaforma unica che centralizza la gestione dei processi HR e integra funzionalità di AI a supporto della selezione del personale, con strumenti di analisi dei CV e sintesi automatica dei profili, e Chiesi con il progetto “Road to Agentic AI”, che ha portato alla creazione di “Aidee”, agente AI che fornisce risposte affidabili e contestualizzate su processi e policy HR, riducendo il carico di domande ricorrenti e avvicinando l’organizzazione a un modello di HR Agentica.

Nella categoria “Talent Attraction rivolta alla GenZ”, La Piadineria ha vinto per aver introdotto “La Giovanna”, un agente AI su WhatsApp a supporto organizzativo del pre-screening (disponibilità, esperienze, interesse). La soluzione riesce a gestire tutte le candidature e a coordinare rapidamente gli incontri, rendendo il processo scalabile e mantenendo centrale il confronto umano nella fase di colloquio con i candidati. Gli altri finalisti sono Fastweb+Vodafone con il progetto “StaGen of Tomorrow | Power ON your career with Fastweb + Vodafone”, che ha introdotto una piattaforma digitale specializzata nella ricerca di opportunità lavorative per la GenZ, con strumenti di AI per lo screening delle candidature e una giornata di assessment in presenza, Leonardo con “O.P.E.N.”, un ambiente virtuale immersivo che avvicina studenti, e giovani in generale, alle carriere STEM attraverso avatar, challenge interattive e contenuti gamificati.

Nella categoria “Competenze al centro della carriera e dello sviluppo”, SEA ha vinto con il progetto “Mapping to Mobility”, che ha introdotto una piattaforma digitale per la mappatura delle competenze, abilitando percorsi di crescita orizzontale e verticale per le persone, ponendo le basi per un modello integrato per la gestione dei talenti, così come dei processi di formazione e performance management. Finalista anche Cigierre con la Cigierre Academy, una struttura formativa interna, che promuove percorsi di apprendimento strutturati, contenuti digitali on-demand e sessioni di coaching per rafforzare le competenze manageriali.

Nella “Direzione HR Data-Driven e proattiva” Quiris è il vincitore con il progetto “Beyond Pay Transparency”, che ha introdotto una piattaforma per la classificazione oggettiva dei ruoli e il monitoraggio dei divari retributivi, con l’obiettivo di abilitare una gestione delle persone sempre più data-driven. I finalisti sono anche Coop Alleanza 3.0 con un percorso strutturato di digitalizzazione e centralizzazione dei processi HR su un’unica piattaforma, che costruisce una base dati integrata a supporto dei processi decisionali e delle future applicazioni di intelligenza Artificiale, e Wamgroup, con il progetto “Wamgroup Global Payroll: from local operations to global intelligence”, che centralizza la gestione dei dati retributivi e degli organici di 40 Paesi in un’unica infrastruttura digitale, rendendo disponibili analisi comparabili a livello globale.

L’HR Innovation IMPACT Award 2026 è andato a SKY Italia per il progetto “Sky4You”, che ha contribuito a sviluppare un’infrastruttura digitale che centralizza e personalizza l’accesso ai servizi di welfare e wellbeing aziendale. Grazie ai dati di profilo e navigazione, la piattaforma propone servizi mirati a ciascun collaboratore, migliorando soddisfazione e supporto decisionale per l’HR.

*L’edizione 2026 dell’Osservatorio HR Innovation della POLIMI School of Management è realizzata con il supporto di Alveria, Assolombarda, Factorial, Indeed, Joinrs, Marsh Jointly, nCore HR, Oracle, Quint, Satispay Welfare, Skillvue, Speexx, Studio Toffoletto De Luca Tamajo, Talentia Software, Zucchetti; ADP, Aktive Learn Reply, Docebo, Inaz, Innovation4HR, Lianecare, Nexthire, Proxima Formazione, Rai, Talentware, Up2you; Anitec-Assinform, Assintel.