Le competenze digitali rappresentano nell’era della Digital Transformation il motore fondamentale per il successo professionale e organizzativo. Queste abilità tecnologiche non sono più un “nice to have”, ma una necessità imprescindibile per navigare efficacemente nel mondo del lavoro moderno e restare competitivi sul mercato.
Le organizzazioni di ogni settore si trovano oggi di fronte a una duplice sfida: da un lato devono attrarre nuovi talenti dotati di competenze digitali avanzate, dall’altro devono investire nella formazione e l’aggiornamento delle risorse già a disposizione per non rimanere indietro nella corsa all’innovazione. Gli addetti alla gestione delle risorse umane, i Top management delle aziende, i Governi e le Istituzioni sono dunque chiamati ad affrontare questa sfida.
Vediamo in questo articolo, realizzato dall’Osservatorio HR Innovation Practice della POLIMI School of Management cosa sono precisamente le competenze digitali e come il nostro Paese sta affrontando questo grande cambiamento nel mondo del lavoro.
Per comprendere il significato di competenza digitale possiamo fare riferimento alla Raccomandazione del Consiglio dell’Unione Europea sulle competenze chiave per l’apprendimento permanente:
La competenza digitale implica l’uso sicuro, critico e responsabile delle tecnologie digitali e il loro impiego nell’apprendimento, nel lavoro e nella partecipazione alla società. Comprende l’alfabetizzazione all’informazione e ai dati, la comunicazione e la collaborazione, l’alfabetizzazione ai media, la creazione di contenuti digitali (compresa la programmazione), la sicurezza (compreso il benessere digitale e le competenze relative alla sicurezza informatica), le questioni relative alla proprietà intellettuale, la risoluzione di problemi e il pensiero critico.
In termini più ampi, si fa riferimento alle competenze digitali come a un vasto insieme di abilità tecnologiche che consentono di ricavare informazioni dai dati, effettuare previsioni, creare contenuti e velocizzare i processi attraverso le tecnologie informatiche e Internet. Queste competenze possono variare dall’uso di fogli elettronici ad altre più evolute, come la scrittura di codici nei linguaggi di programmazione o lo sviluppo di software per l’Intelligenza Artificiale. Inoltre, data la costante evoluzione del mondo della tecnologia, anche le competenze digitali sono destinate a mutare rapidamente nel corso degli anni.
Come spesso accade anche in altri settori, è doveroso distinguere tra competenze hard e competenze soft. Di seguito analizziamo dunque cosa sono le Digital Hard Skills e le Digital Soft Skills.
Le Digital Hard Skills sono strettamente correlate all’uso delle tecnologie. Queste competenze definiscono la preparazione tecnica di un professionista del digitale, quantificabili e sviluppabili sul posto di lavoro, o anche tramite opportuni corsi di formazione e/o aggiornamento professionale.
Essendo strettamente legate alla tecnologia, le Digital Hard Skills evolvono molto velocemente. Inoltre, essendo specifiche per ogni singolo settore tecnologico, queste competenze sono verticali e diverse tra loro. Tra le principali competenze digitali hard possiamo segnalare:
Le Digital Soft Skills, sebbene correlate alle Digital Hard Skills, sono in realtà competenze trasversali. Queste, infatti, determinano una crescita anche a livello relazionale e comportamentale di chi le apprende.
Diversamente dalle competenze hard, le Digital Soft Skills non sono legate direttamente alle tecnologie e per questo cambiano meno rapidamente. Tuttavia, sono imprescindibili per far fronte all’evoluzione digitale in atto. Infatti, queste competenze trasversali di tipo relazionale e comportamentale aiutano le persone a utilizzare efficacemente i nuovi strumenti digitali, migliorando la produttività e la qualità delle attività lavorative svolte.
Entrando più nel dettaglio, ecco alcune tipologie di Digital Soft Skills che si possono apprendere durante un’esperienza lavorativa:
La rivoluzione portata dalla Generative AI sta inoltre enfatizzando l’importanza di alcune soft skill e rendendolo necessario lo sviluppo di altre in chiave digitale per sviluppare un mindset adeguato a questa nuova, dirompente tecnologia:
Un’altra utile classificazione di competenze digitali la fornisce l’AgID. L’Agenzia per l’Italia Digitale ha definito nel 2017 una roadmap di accrescimento e monitoraggio delle competenze digitali per i cittadini italiani.
Le competenze digitali da raggiungere secondo il modello dell’AgID sono di tre livelli e tipologie:
Tale classificazione si ispira alle raccomandazioni europee in ambito di alfabetizzazione digitale e apprendimento permanente. La famiglia delle competenze digitali di base, in particolar modo, segue il modello del DigComp, quadro di riferimento europeo delle competenze digitali dei cittadini, il quale si articola in cinque fondamentali aree di competenza, quali alfabetizzazione su informazioni e dati, comunicazione e collaborazione, creazione di contenuti digitali, sicurezza, problem solving.
L’esigenza di sviluppare le competenze digitali nasce ovviamente da una diffusa mancanza di quest’ultime. Secondo l’Italia ancora indietro nel ranking rispetto alla media europea.
A penalizzare il nostro Paese, rispetto ad altri Stati europei a lei simili come Spagna, Francia e Germania, è proprio la dimensione del Capitale umano, legata all’acquisizione di competenze e professionalità in grado di trarre vantaggio dalle possibilità offerte dalla società digitale. Per quanto riguarda il nostro Paese:
Si parla in questo scenario di Digital Skills Gap, vale a dire la mancanza di profili dotati di competenze digitali essenziali per affrontare la trasformazione tecnologica che sta permeando tutti i settori di business.
Proprio al fine di eliminare questo gap consistente con gli altri Paesi europei, ma anche per abbattere il divario digitale esistente tra le varie aree del nostro stesso territorio nazionale, nel 2020 l’Italia ha adottato la prima Strategia globale sul tema delle competenze digitali. Si tratta della Strategia Nazionale delle Competenze Digitali, elaborata nell’ambito dell’iniziativa Repubblica Digitale. La regia è stata affidata al Comitato Tecnico Guida di Repubblica Digitale, coordinato dal Dipartimento per la Trasformazione Digitale (DTD). Quattro sono gli assi di intervento: Istruzione e Formazione Superiore; Forza lavoro attiva; Competenze specialistiche ICT; Cittadini.
Il DTD, insieme a Invitalia e all’Osservatorio Agenda Digitale, ha pubblicato un primo rapporto di monitoraggio annuale, in cui emerge come si stiano recuperando i gap rispetto agli altri Paesi. Nonostante ciò, sembrerebbe che i progressi non siano ancora sufficienti per raggiungere entro il 2026 i target fissati dalla Coalizione Nazionale.
Inoltre, per incentivare le organizzazioni a riqualificare il proprio personale e colmare quei gap a livello digitale che divide il nostro Paese dal resto dell’Europa, sono stati istituiti il Fondo Nuove Competenze e i Fondi paritetici interprofessionali nazionali per la formazione continua.
A questi si aggiunge il PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza), che sostiene iniziative di formazione sia per i lavoratori che per gli studenti e, in generale, per la società. Le misure del Piano a supporto dello sviluppo di competenze digitali sono:
Se da un lato la strada intrapresa in Italia per accrescere il bagaglio di nuove competenze di cittadini e futuri lavoratori sembra quella giusta, come si stanno comportando le aziende?
L’Innovazione Digitale non si traduce solo nell’adozione di nuovi strumenti, ma anche nella necessità di acquisire figure professionali in grado di gestire la trasformazione. Ciò significa che le aziende dovrebbero investire sia in nuovi profili digitali, progettando politiche ad hoc per la loro ricerca e selezione, sia nelle risorse già a disposizione, focalizzandosi sulla formazione dei dipendenti e sull’apprendimento e aggiornamento di competenze digitali.
Quando si parla di risorse specializzate e competenze digitali mancanti, occorre evidenziare che molte aziende si sono già attivate per sostenere l’introduzione e lo sviluppo di competenze digitali, con progetti mirati a coinvolgere l’intera organizzazione. In particolare, si rilevano:
Il successo della Trasformazione Digitale dipende anche dalla capacità dei singoli lavoratori di accogliere e metabolizzare questi cambiamenti. In questo contesto, la Learning Capacity (in italiano “capacità di apprendimento”) indica la propensione e la capacità di ampliare il proprio bacino di conoscenze e abilità per adattarsi ai cambiamenti richiesti dal proprio ruolo e dal business.
Nello specifico, si parla di Continuous Learning (che significa letteralmente “apprendimento continuo”) quando i lavoratori delle diverse fasce di età si presentano in media sufficientemente predisposti ad acquisire nuove competenze e capacità nell’arco della propria vita professionale.
Si parla invece di Learning Adaptivity (ossia “apprendimento adattivo”) per descrivere l’efficacia dell’apprendimento di competenze e capacità necessarie per adattarsi ai cambiamenti nella propria professione. Le generazioni definite Baby Boomers (persone nate nel periodo del boom demografico tra il 1946 e il 1964) hanno dovuto adattarsi maggiormente ai cambiamenti imposti dalla Trasformazione Digitale per restare competitivi rispetto a Millennials (nati tra il 1981 e il 1996) e Generazione Z (nati dal 1997 in poi).
Dopo la crisi pandemica, il mercato del lavoro è fortemente cambiato, così come lo sono anche le necessità delle aziende di attrarre e intercettare nuove tipologie di figure professionali. Non sono poche le difficoltà da affrontare per cercare o sostituire una figura con competenze digitali, soprattutto se specialistiche. In particolare, le professioni più ricercate sono quelle dell’IT & Data Management, che rappresentano però anche quelle più critiche da reperire sul mercato del lavoro. Inoltre, secondo il rapporto ISTAT, il settore ICT e quello delle attività finanziarie e assicurative registrano la percentuale più alta di lavoratori con competenze digitali di base (circa 80%).
La ricerca di lavoratori con competenze digitali adeguate, dunque, è un tema complicato da gestire, dato che tali competenze coinvolgono molte tipologie di professionalità. Tuttavia, come rileva la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice, attrarre profili con elevate competenze digitali comporta una serie di difficoltà per diversi motivi:
Per contrastare la carenza di talenti, specie quando si parla di competenze digitali, è necessario adottare strategie che vadano oltre il semplice aumento dei salari, puntando invece su trasformazioni più profonde, come lo sviluppo di nuovi modelli organizzativi.
Il framework pubblicato dal Joint Research Centre (JRC) della Commissione europea fornisce un approccio strutturato per misurare le competenze digitali nei luoghi di lavoro attraverso diversi tipi di assessment.
Il documento identifica tre metodologie principali di valutazione:
Gli assessment possono essere utilizzati da individui (per auto-valutazione), aziende (per selezione del personale e identificazione dei bisogni formativi), fornitori di formazione (per personalizzare i percorsi) e servizi per l’impiego (per il matching lavorativo).
Occorre inoltre adattare il tipo di test agli obiettivi specifici, considerando che ogni contesto richiede approcci diversificati: i test di certificazione, ad esempio, richiedono maggiore complessità e affidabilità rispetto a quelli di auto-valutazione. La scelta della metodologia deve inoltre tenere conto della rapida evoluzione delle tecnologie digitali, che impone aggiornamenti costanti degli strumenti di misurazione per mantenerne la validità nel tempo.
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