In questo articolo, realizzato dall’Osservatorio HR Innovation, approfondiamo cos’è la People Strategy, quali sono i suoi obiettivi e pilastri e come le aziende possono implementarla concretamente, anche con esempi pratici di imprese che hanno tradotto la strategia in risultati misurabili.
In un contesto organizzativo, la People Strategy è una strategia aziendale volta al miglioramento del benessere e della soddisfazione delle risorse umane, attraverso la valorizzazione delle competenze e, contemporaneamente, favorendo la sostenibilità del business nel lungo periodo.
In altri termini, la People Strategy è una strategia sulle persone in termini di competenze, professionalità e skill digitali necessari in ciascuna area aziendale, che viene definita dalla Direzione HR a partire dal piano industriale e dalla visione del business relativamente all’impatto della Trasformazione Digitale.
Applicando questo concetto al quadro della Trasformazione Digitale, definire la People Strategy significa indirizzare la trasformazione delle competenze, dei modelli organizzativi e degli stili di leadership in chiave digitale supportando l’adozione delle nuove strategie digitali delle imprese.
In un mercato del lavoro sempre più competitivo l’importanza di una strategia focalizzata sulle persone non può essere sottovalutata.
Stando ai dati dell’Osservatorio HR Innovation, solo il 17% delle persone è pienamente ingaggiato e solo il 10% dichiara di stare bene nel proprio contesto lavorativo. Parallelamente, il 78% delle organizzazioni dichiara di avere difficoltà ad attrarre nuovi talenti, mentre il 41% dei lavoratori ha cambiato lavoro nell’ultimo anno o vorrebbe farlo (intenders). A questo si aggiunge un’altra situazione critica: il 14% dei lavoratori italiani sono quiet quitter, ovvero persone che restano al loro posto facendo il minimo indispensabile senza essere emotivamente coinvolti.
Questi scenari evidenziano quanto sia fondamentale investire in una strategia centrata sulle persone. I dipendenti soddisfatti, infatti, contribuiscono in modo più significativo agli obiettivi aziendali.
Una People Strategy efficace consente di costruire organizzazioni più resilienti, attrattive e sostenibili, capaci di bilanciare obiettivi di performance e benessere delle persone.
La People Strategy mira a creare un equilibrio tra il benessere dei dipendenti e gli obiettivi aziendali. I suoi obiettivi principali includono:
Questi obiettivi non solo aumentano la soddisfazione del personale, ma contribuiscono anche a risultati aziendali migliori e più sostenibili. Per raggiungere questi traguardi, è fondamentale concentrarsi su alcuni elementi chiave che costituiscono le fondamenta di una People Strategy efficace.
Per costruire una People Strategy di successo, è necessario concentrarsi su alcuni pilastri fondamentali:
Questi pilastri rappresentano la base su cui costruire una strategia solida e duratura. Ma come si può concretamente sviluppare una People Strategy che si adatti alle specifiche esigenze di un’azienda? Scopriamolo nel prossimo paragrafo.
Sviluppare una People Strategy richiede un approccio personalizzato, adattato alle specificità dell’azienda e alle esigenze dei dipendenti. Ecco i passaggi fondamentali:
Con un piano ben strutturato e flessibile, un’azienda può non solo rispondere alle esigenze del personale, ma anche allineare la crescita individuale agli obiettivi organizzativi. È proprio questa integrazione tra persone e azienda che rende la People Strategy uno strumento così potente per il successo a lungo termine.
Uno degli impatti più significativi di una People Strategy ben definita emerge nell’evoluzione verso modelli organizzativi skill-based, dove le decisioni di crescita, l’assegnazione delle responsabilità e la progettazione del lavoro si fondano sulle competenze reali delle persone, anziché su fattori tradizionali come ruolo gerarchico o anzianità.
Queste organizzazioni adottano un approccio in cui le competenze dei dipendenti vengono abbinate dinamicamente a progetti o obiettivi specifici. La struttura tende a diventare più orizzontale e collaborativa, basata su team auto-gestiti e sulla valorizzazione continua delle capacità individuali.
I risultati sono tangibili. Sempre secondo la Ricerca dell’Osservatorio HR Innovation, nelle Skill-based Organization la percentuale di lavoratori che dichiara di “stare bene” cresce dal 10% al 18%. Il tasso di intender – coloro che vogliono lasciare il proprio lavoro – e dimissionari si riduce dal 41% al 36%. Ancora più rilevante è il dato sul coinvolgimento: la quota di persone pienamente motivate e ingaggiate passa dal 17% al 42%, segno che un approccio centrato sulle competenze e sul benessere produce valore concreto sia per i collaboratori sia per l’impresa.
In definitiva, i risultati mostrano come una People Strategy orientata alle competenze e all’engagement rappresenti una leva chiave per ridurre il rischio di disaffezione e rafforzare la cultura organizzativa, rendendo l’azienda più capace di affrontare le sfide come la carenza dei talenti.
Nei contesti aziendali, la Trasformazione Digitale dell’ultimo decennio si è manifestata come un fenomeno dirompente che ha contribuito alla nascita di nuove figure professionali e nuove competenze. Ma per sopravvivere a questa crescente competizione digitale, le aziende devono compiere un’evoluzione in più.
Alla definizione di una corretta strategia per la gestione delle persone all’interno dell’organizzazione, che tenga conto da una parte del piano industriale e dall’altra delle novità derivanti dalla Digital Transformation, fa seguito l’evoluzione nel ruolo della Direzione HR e delle persone stesse.
Si parla sempre più di Connected People Care per definire l’insieme di tutte le pratiche HR disegnate in risposta ad esigenze specifiche, del business di riferimento e delle persone, rese più efficaci e precise mediante l’utilizzo di dati provenienti da diverse fonti, raccolti ed elaborati mediante tecnologie e strumenti a disposizione.
Un approccio “di precisione”, in grado di trasformare positivamente l’esperienza del collaboratore, sempre più coinvolto e ingaggiato all’interno del paradigma organizzativo e dei processi HR che lo riguardano. È In questo modo che la Direzione HR riesce a “prendersi cura” delle proprie persone, rimanendo sempre connessa con l’intera organizzazione. Al cambiamento del ruolo della Direzione HR corrisponde pertanto anche il cambiamento del ruolo del collaboratore. Quest’ultimo diventa il vero protagonista e realizza l’arricchimento digitale richiesto.
È attraverso gli esempi concreti che possiamo comprendere appieno l’impatto della People Strategy. Numerose aziende, sia di grandi che di medio-piccole dimensioni, hanno implementato strategie innovative per valorizzare il proprio capitale umano, ottenendo risultati significativi in termini di performance, engagement e benessere organizzativo. Vediamo di seguito alcuni esempi.
Gefran ha affrontato le sfide legate al recruiting e alla valorizzazione dei talenti con il progetto “Talent Questing: recruitment agile”, avviato nel 2023. Il progetto si basa sul “Modello delle Competenze”, una struttura che definisce le capacità chiave richieste dall’organizzazione e supporta la creazione di job description, percorsi formativi e processi di performance management. Tra gli elementi centrali dell’iniziativa spicca il coinvolgimento diretto dei manager, preparati attraverso workshop dedicati a perfezionare le loro capacità di selezionatori, e l’adozione di strumenti come la metodologia STAR per analizzare le competenze dei candidati in maniera più strutturata.
L’approccio ha permesso di ridisegnare l’intero processo di selezione, migliorando la candidate experience e accelerando i tempi di assunzione. Oggi le persone candidate vengono inserite già dalla prima shortlist, riducendo il tempo medio di selezione da 12 a 4 settimane. Il progetto ha anche rafforzato la collaborazione tra la funzione People&Organization e i manager, creando una maggiore sinergia e migliorando le competenze necessarie sia per i colloqui di selezione che per i feedback interni. Complessivamente, l’iniziativa non solo ha migliorato i processi interni, ma ha contribuito a rafforzare il brand aziendale, rendendo Gefran più attrattiva sul mercato del lavoro.
Nel 2023 Sky Italia ha lanciato “Butterfly: Build the Sky of the Future”, un progetto per affrontare le sfide della trasformazione tecnologica e del mercato attraverso piani di reskilling e upskilling. L’iniziativa ha messo in comunicazione ruoli tradizionali e nuove posizioni future, offrendo ai collaboratori strumenti per candidarsi internamente a ruoli emergenti tramite assesment delle competenze e formazione mirata. Il progetto ha incluso programmi di training digitale, nonché attività di formazione in aula e on-the-job per preparare le persone a ricoprire posizioni “future proof” (ossia ruoli che si prevede aumenteranno di rilevanza nel medio-termine).
Grazie a questa iniziativa sono state ricoperte oltre 230 posizioni su 300 aperte, con una riduzione del 70% nei tempi di gestione IT e risparmi grazie all’internalizzazione di attività. In sintesi, il progetto “Butterfly” ha rafforzato la motivazione dei dipendenti e creato competenze fondamentali per il futuro dell’organizzazione.
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