Questo articolo analizza come il ruolo del manager stia attraversando una trasformazione profonda sotto la pressione dell’AI, quali nuove competenze saranno richieste alle figure di leadership nei prossimi anni e perché le organizzazioni italiane sembrano ancora impreparate ad accompagnare questa evoluzione. Le evidenze riportate si basano sulla ricerca dell’Osservatorio HR Innovation, punto di riferimento nazionale per l’analisi dell’innovazione nella gestione delle risorse umane.
Il manager tradizionale, come supervisore gerarchico, esperto tecnico di riferimento, coordinatore di processi operativi, è una figura che stava già attraversando una crisi di identità prima dell’avvento dell’AI. Le organizzazioni si sono progressivamente appiattite, riducendo i livelli gerarchici e distribuendo l’autonomia decisionale verso i livelli operativi.
I lavoratori, soprattutto quelli delle generazioni più giovani, richiedono ambienti di lavoro meno prescrittivi e capi che siano prima di tutto abilitatori piuttosto che controllori.
L’AI ha accelerato e approfondito questa crisi su almeno tre dimensioni.
La ricerca dell’Osservatoriofornisce una misurazione precisa di questo gap. Nonostante i manager italiani siano mediamente più ottimisti rispetto alla media dei lavoratori riguardo alle nuove tecnologie, i dati mostrano una preparazione insufficiente a guidare la transizione in atto.
Nel 2026, un manager su cinque non conosce le implicazioni etiche dell’uso dell’AI nei processi lavorativi. Il 22% non dispone delle competenze necessarie per comprendere quali attività delegare alla macchina e quali richiedano invece intervento umano. Si tratta di una competenza che non è accessoria, ma centrale per il ruolo manageriale nell’era dell’AI. Senza questa capacità di discernimento, il rischio è che l’adozione tecnologica avvenga in modo acritico, con conseguenze potenzialmente negative su qualità del lavoro, equità organizzativa e responsabilità decisionale.
A fronte di questo gap, la risposta organizzativa appare inadeguata. Solo 1 organizzazione su 10 offre ai manager un supporto strutturato per sviluppare le nuove competenze che saranno necessarie nei prossimi anni. Il confronto con le aspettative è stridente: per la metà delle organizzazioni italiane, trasformare i manager in esperti nella collaborazione tra persone e AI rappresenta una delle sfide più rilevanti per il futuro. Eppure, gli investimenti in questa direzione rimangono marginali.
Il quadro è confermato dai dati internazionali: secondo Gartner, il 69% dei responsabili HR ritiene i propri manager non idonei a guidare il cambiamento in atto. Una valutazione che, al netto delle differenze di contesto, riflette una tendenza strutturale: la formazione manageriale tradizionale non ha dotato queste figure degli strumenti concettuali e pratici necessari per operare in ambienti di lavoro sempre più permeati dall’intelligenza artificiale.
Dall’analisi dell’Osservatorio HR Innovation emergono tre dimensioni lungo le quali il ruolo manageriale è destinato a evolversi in modo significativo.
La prima dimensione riguarda la gestione operativa in senso evoluto. I team di lavoro del futuro non saranno composti solo da persone, ma da lavoratori che interagiscono quotidianamente con sistemi AI per svolgere le proprie attività. Il manager dovrà essere in grado di:
Questa competenza richiede una combinazione di literacy tecnologica e capacità di giudizio critico che oggi la maggior parte dei manager non possiede.
La seconda dimensione è quella che più radicalmente si discosta dal profilo manageriale tradizionale. In un contesto in cui l’AI svolge in autonomia una quota crescente delle attività operative, il rischio per i lavoratori è una progressiva perdita di senso: se la macchina fa il lavoro, qual è il valore del contributo umano?
I dati dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano mostrano che questo non è un rischio teorico. Nelle organizzazioni in cui i dipendenti percepiscono un senso e uno scopo chiari nel proprio lavoro, la quota di persone ingaggiate raggiunge l’83%. Dove questo senso manca, crolla al 9%. Il purpose, o il significato del lavoro, è emerso come uno dei principali driver di engagement, con un impatto paragonabile a quello delle pratiche HR.
Il manager del futuro sarà quindi chiamato a costruire significato a livello organizzativo, aiutando le persone a comprendere il proprio ruolo in un contesto in cui i confini tra contributo umano e contributo della macchina sono sempre più fluidi. Dovrà inoltre mantenere alta la motivazione e il senso di utilità anche quando le mansioni operative si trasformano o si riducono.
La terza dimensione riguarda il supporto alla crescita professionale dei collaboratori. In un mercato del lavoro in cui le competenze richieste si evolvono a ritmo accelerato, secondo il World Economic Forum, entro il 2030 quasi la metà delle competenze attuali dovrà essere trasformata, il manager non può più limitarsi a valutare le performance. Deve diventare un agente attivo dello sviluppo professionale delle persone che coordina.
Questo significa saper:
La trasformazione del ruolo manageriale richiede un investimento esplicito e strutturato nella formazione delle figure di leadership. Oggi questo investimento è largamente insufficiente. Come sottolinea Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation:
“Il cambiamento in atto richiederà a tutti i lavoratori un aggiornamento delle competenze e dell’approccio verso il lavoro. Sarà necessario imparare a utilizzare le nuove soluzioni, ma soprattutto capire come interagire con le macchine, che saranno sempre più colleghi o persino capi”.
Le direzioni HR sono chiamate a guidare questa trasformazione, ma devono prima affrontarla al proprio interno. Non è possibile accompagnare i manager verso un nuovo modello di leadership se la funzione HR non ha sviluppato una comprensione approfondita delle implicazioni organizzative dell’AI. Il 49% delle imprese italiane sa già di dover riallocare o riqualificare una quota significativa della propria forza lavoro nel breve e medio termine. Per questo è prioritario partire dai manager, le figure che incidono maggiormente sul benessere, sull’engagement e sullo sviluppo delle persone.
Contenuti suggeriti dell’Osservatorio HR Innovation
