L’AI applicata ai processi HR: casi d’uso, benefici e conformità normativa

L’Intelligenza Artificiale, e in particolare l’AI generativa, sta trasformando profondamente il mercato del lavoro. Questo cambiamento epocale porta con sé tanto sfide quanto possibilità per le organizzazioni, chiamate a navigare un ambiente professionale sempre più dinamico.

In tale contesto, la funzione HR assume un ruolo strategico: accompagnare la trasformazione, diffondere consapevolezza sugli effetti dell’AI nelle attività lavorative e nei profili professionali, e preparare le persone sviluppando le competenze che il futuro richiederà.

L’Intelligenza Artificiale per la gestione delle Risorse Umane

L’introduzione dell’Intelligenza Artificiale richiede un approccio strategico che vada oltre l’adozione di nuovi strumenti: è necessario ripensare l’organizzazione del lavoro, i processi di formazione e sviluppo e le politiche di gestione delle risorse umane, affinché l’AI diventi un’alleata per potenziare il capitale umano e non un elemento di disgregazione. Per assumere questo ruolo di leadership, il team HR deve essere il primo a sperimentare e comprendere a fondo le opportunità offerte dall’Intelligenza Artificiale. Questo significa esplorare l’uso di strumenti di AI per migliorare la selezione e la valutazione dei candidati, per ottimizzare i processi di apprendimento e sviluppo professionale e per analizzare in modo più efficace i dati relativi al benessere e alla produttività dei collaboratori.

Le applicazioni dell’AI nei processi HR

Secondo i dati dell’Osservatorio HR Innovation, il 32% delle aziende utilizza almeno una soluzione di AI a supporto dei processi HR. Tra le soluzioni più diffuse troviamo:

• per i processi di Talent Attraction, dall’employer branding, alla ricerca e selezione del personale, sono particolarmente utilizzati gli strumenti per l’ottimizzazione della comunicazione del brand a potenziali candidati e/o nella scrittura di annunci e all’analisi dei CV, con classificazione dei profili più adatti alla posizione aperta;
• per i processi di onboarding, formazione e gestione delle carriere risultano preponderanti soluzioni capaci di suggerire contenuti formativi in base a gap da colmare, ruoli, interessi e/o comportamenti da adottare;
• per i processi legati alla crescita e allo sviluppo, come il performance management, la compensation e la pianificazione della forza lavoro, spiccano gli assistenti virtuali per la guida nella creazione di feedback verso colleghi e collaboratori;
• per i processi di amministrazione, sicurezza, welfare, clima organizzativo, emergono in particolare soluzioni per la creazione automatica di survey di clima e/o di soddisfazione, ChatBot progettati per supportare le persone nella gestione delle attività amministrative e che rispondono alle domande sugli aspetti normativi, contrattuali e amministrativi;
• per rendere i processi HR più inclusivi e accessibili, figurano soprattutto sistemi di AI generativa per tradurre e adattare documenti aziendali, sistemi di Speech-to-Text che convertono audio in testo scritto per renderlo fruibile (ad esempio video formativi), sistemi di Text/Image-to-Speech che convertono testo scritto o immagini in audio parlato per accedere ai sistemi HR o ai ChatBot tramite comandi vocali e, infine, sistemi in grado di personalizzare le comunicazioni su processi e servizi HR per renderle in linea con standard di linguaggio inclusivo.

Nonostante il potenziale della tecnologia, al momento l’adozione di sistemi di AI nella gestione delle risorse umane in Italia rimane limitata, spesso frenata da barriere culturali e operative, come la mancanza di competenze specifiche. Tuttavia, con un approccio mirato e una visione strategica, l’Intelligenza Artificiale potrebbe rappresentare uno strumento fondamentale per affrontare le sfide future del mondo del lavoro e costruire organizzazioni più agili, resilienti e orientate all’innovazione.

Benefici dell’AI per le Risorse Umane

I principali benefici riconosciuti nell’utilizzo di questi sistemi sono:

• maggiore efficienza e produttività della Direzione HR, ad esempio riducendo gli errori manuali;
• migliore supporto e assistenza ai dipendenti, grazie a chatbot disponibili 24/7 che rispondono istantaneamente a domande su ferie, rimborsi o benefit;
• migliore qualità dei servizi HR offerti, come percorsi formativi personalizzati basati sulle competenze individuali o valutazioni di performance più oggettive;
• stimolo all’innovazione e alla creatività del team HR.

La Direzione HR ha così l’opportunità di aumentare la sua rilevanza strategica nell’organizzazione, fornendo dati e informazioni oggettive per la presa di decisioni.

L’AI Act e il suo impatto sulle Risorse Umane

A partire dal 1° agosto 2024, l’AI Act (Artificial Intelligence Act) è ufficialmente entrato in vigore nell’Unione Europea, introducendo un quadro normativo per l’uso delle tecnologie di Intelligenza Artificiale. Questo regolamento stabilisce regole precise per garantire un utilizzo sicuro, etico e rispettoso dei diritti fondamentali, con un’implementazione progressiva che ha stabilito la rimozione dei sistemi vietati entro febbraio 2025 e l’applicazione delle norme sui sistemi ad alto rischio dal 1° agosto 2026.

L’AI Act classifica le tecnologie di AI in quattro categorie di rischio:

• Rischio inaccettabile: sistemi vietati perché contrari ai valori fondamentali dell’UE, come il riconoscimento emotivo nei luoghi di lavoro o la valutazione delle performance attraverso dati biometrici;
• Rischio elevato: soluzioni che possono avere un impatto significativo sui diritti fondamentali, soggette a rigorosi requisiti di trasparenza e supervisione;
• Rischio limitato: sistemi che influenzano le decisioni degli utenti, ma in misura ridotta, per i quali sono richieste misure di trasparenza;
• Rischio minimo o nullo: tecnologie libere da obblighi normativi per favorire l’innovazione.

Per le Direzioni HR, la conformità all’AI Act diventa una priorità strategica. Strumenti come software di selezione automatizzata dei CV e chatbot devono rispettare requisiti specifici, tra cui una supervisione umana qualificata, la tracciabilità delle decisioni e il rispetto del divieto di analisi biometriche o emotive per valutazioni di performance. Ciò richiede alle organizzazioni un approccio consapevole e responsabile, in stretta collaborazione con i fornitori tecnologici per assicurare soluzioni conformi che tutelino i diritti dei lavoratori.

Verso un HR strategico e data-driven

Grazie all’AI, l’HR può fruire di business insight e dati oggettivi che consentono di migliorare l’employee experience e la soddisfazione delle persone e sperimentare approcci più innovativi e creativi. Grazie all’analisi dei dati disponibili, è ad esempio possibile identificare pattern di turnover e intervenire preventivamente prima che i talenti lascino l’azienda.

Per cogliere appieno queste opportunità, è essenziale investire nelle competenze necessarie e garantire la conformità normativa, trasformando l’AI in un reale vantaggio competitivo per il business e per le persone.

Aggiornato il 19/12/2025