Di seguito approfondiamo il tema del welfare aziendale rispondendo ad alcune domande chiave, grazie ai dati e alle analisi della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation.
Welfare è un termine inglese che indica l’insieme di politiche e, in generale, degli interventi realizzati dalle istituzioni pubbliche che mirano a tutelare le fasce più deboli della popolazione e migliorare la loro qualità di vita e di benessere. Ne sono un esempio i programmi di assistenza sanitaria, previdenziale, di sostegno al reddito.
Il welfare aziendale, invece, ha una definizione più ristretta: esso, infatti, riguarda l’insieme di quelle iniziative messe a disposizione dalle aziende per i dipendenti.
Per welfare aziendale, letteralmente “benessere aziendale”, si intende un insieme di benefit e prestazioni non monetarie erogate a favore dei dipendenti. L’obiettivo è quello di migliorare la qualità della vita e il benessere dei lavoratori e dei loro familiari. In questo modo si incrementa il potere d’acquisto delle famiglie senza aumentare il loro reddito imponibile e il peso dell’erario sul datore di lavoro.
In altre parole, il welfare aziendale offre servizi a favore dei dipendenti e della loro soddisfazione e del loro bilanciamento tra vita privata e lavorativa, limitando i costi. Il welfare contribuisce quindi a creare un clima lavorativo positivo e di soddisfazione, ottenendo allo stesso tempo rilevanti benefici fiscali.
Parlare di Welfare in ambito lavorativo è diventato ormai di fondamentale importanza.
Come rilevato dalla ricerca dell’Osservatorio HR Innovation, infatti, appena il 10% dei lavoratori italiani afferma di stare bene nelle tre dimensioni del lavoro: fisica, psicologica e relazionale. Solo il 17% è pienamente ingaggiato.
L‘11% degli occupati ha cambiato impiego nell’ultimo anno e il 30% ha intenzione di farlo nei prossimi 18 mesi. Allo stesso tempo, però, ben il 78% delle organizzazioni italiane fatica ad assumere nuovo personale. In aggiunta, aumentano i quiet quitter, ovvero coloro che fanno il minimo indispensabile senza essere emotivamente coinvolti nel proprio lavoro: oggi sono un lavoratore su sette. Tra i motivi di questo disallineamento e disingaggio c’è la mancata corrispondenza tra l’offerta delle aziende e le aspettative dei lavoratori.
Insomma, oggi i dipendenti, oltre alla stabilità economica, cercano anche rassicurazione e condizioni favorevoli in termini di benessere fisico e mentale. In un contesto del genere è evidente come i programmi di welfare aziendale siano diventati fondamentali non solo nell’attrazione di nuovi talenti, ma anche nel trattenere i propri dipendenti.
Dopo aver capito cos’è il Welfare aziendale, cerchiamo di chiarire quali sono i servizi che possono essere messi a disposizione dei dipendenti.
Il welfare è sempre stato utilizzato dalle aziende. Tuttavia, negli ultimi tempi le esigenze delle persone sono cambiate in modo sostanziale. Le imprese si sono ritrovate a dover rispondere a bisogni di protezione, sicurezza, assistenza, formazione e conciliazione vita privata-lavorativa delle proprie persone.
Questo ha portato alla trasformazione dei servizi welfare. Succede, allora, che alcuni benefit più tradizionali, come l’auto e la mensa aziendale, stiano perdendo di importanza per lasciare spazio a nuove necessità.
Il welfare aziendale sembra chiamato a svolgere funzioni sempre più “strutturali” per il benessere individuale e collettivo dei lavoratori e delle loro famiglie. Possiamo suddividere i servizi di welfare aziendale a supporto dei nuovi bisogni dei lavoratori in quattro grandi famiglie:
Tra gli strumenti che oggi le organizzazioni hanno a disposizione per garantire il welfare dei propri collaboratori, ci sono i benefit. Questi sono raggruppabili in due categorie: i fringe benefit e i flexible benefit. Vediamo di seguito le caratteristiche e i vantaggi di queste due tipologie di benefit per i dipendenti.
I fringe benefit sono “benefici accessori”, forniti ai collaboratori tramite beni o servizi finalizzati allo svolgimento dell’attività lavorativa. Non si tratta, quindi, di un compenso in denaro, e per questo vengono definiti spesso come compensi in natura. Tra i più comuni ci sono il telefono cellulare, il computer, i buoni pasto e l’automobile in concessione privata.
I fringe benefit sono solitamente regolati mediante il contratto individuale che l’azienda stipula con il lavoratore e sono parte integrante del reddito da lavoro dipendente. Essendo, quindi, parte della retribuzione, sono oggetto di tassazione.
I flexible benefit sono “benefici flessibili”, ossia beni o servizi che l’azienda decide di erogare al dipendente affiancandoli alla retribuzione. Non sono disciplinati all’interno del contratto individuale e, dunque, sono frutto di una scelta aziendale o di una contrattazione collettiva.
I flexible benefit sono finalizzati a migliorare il benessere personale e familiare del dipendente. Tra i più comuni troviamo asili nido, borse di studio, assicurazioni sanitarie, previdenza complementare, abbonamenti al trasporto pubblico, ecc. Generalmente il lavoratore può scegliere quelli che più si adattano alle sue esigenze, per questo vengono spesso definiti il “paniere di beni e servizi” del collaboratore.
Dal punto di vista fiscale, i flexible benefit, godono di un trattamento agevolato, in quanto non costituiscono parte del reddito da lavoro dipendente.
Il welfare aziendale è regolato da normative fiscali che riguardano sia i Fringe benefit che i Flexible benefit.
Per quanto riguarda i fringe benefit, la Legge di Bilancio 2026 conferma la distinzione basata su una duplice soglia minima per la formazione del reddito. La prima soglia è stata portata a 1.000 euro ed è rivolta a tutti i lavoratori dipendenti. Il limite di esenzione è aumentato invece a 2.000 euro per coloro che hanno figli a carico. È incluso nel regime di esenzione dei Fringe Benefit, il rimborso delle spese sostenute per utenze domestiche, quali gas, acqua e corrente elettrica, per il pagamento dell’affitto o del mutuo della prima casa.
Relativamente ai flexible benefit, invece, l’Art. 51 del TUIR (Testo Unico sulle Imposte e sui Redditi) identifica le varie categorie di servizi che possono essere offerti ai collaboratori, le soglie di esenzione e i tassi di esclusione della tassazione riguardo alle agevolazioni per i dipendenti dei diversi settori.
Più in generale, i benefit derivanti da progetti di welfare (e di engagement in generale) ricadono positivamente sia sull’azienda che sui lavoratori. A riprova di ciò, è sufficiente considerare i vantaggi segnalati dalle aziende che hanno già adottato queste iniziative:
I lavoratori, oltre ai benefit retributivi, attraverso il welfare aziendale, iniziano a valutare l’ambiente di lavoro nel suo complesso. Questo sia in termini di opportunità di crescita che di flessibilità offerta negli orari e luoghi di lavoro, nonché in termini di conciliazione tra esigenze personali e professionali.
In altre parole, sviluppare un progetto di welfare aziendale efficace significa migliorare la vita dei lavoratori, che in questo modo possono contribuire maggiormente al successo dell’azienda. Inoltre, iniziative di questo tipo, se ben progettate e condivise all’interno dell’azienda, possono diventare un valido strumento per la People Strategy.
Di fronte a queste considerazioni, risulta evidente come il welfare aziendale sia un potente strumento a disposizione delle aziende. È infatti in grado di portare vantaggi tanto alla singola impresa quanto ai dipendenti. Scopriamo più nello specifico di quali si tratta.
Nonostante generalmente il welfare aziendale venga percepito principalmente come un aspetto importante per i dipendenti, esso rappresenta anche un investimento strategico per l’impresa. Sono infatti numerosi i vantaggi ottenibili dalle imprese. Tra i principali segnaliamo:
Se da un lato le aziende ottengono un miglioramento tangibile delle loro performance, dall’altro i dipendenti godono di un sistema pensato per migliorare la loro vita personale e professionale. Ecco come:
Questi vantaggi, se ben comunicati e personalizzati, rendono il welfare aziendale un punto di forza per attrarre e trattenere talenti, ma soprattutto per migliorare la qualità della vita dei dipendenti.
L’Osservatorio HR Innovation, al fine di incentivare l’adozione di pratiche a supporto della gestione delle risorse umane, ha riportato alcune esperienze di successo tra le aziende italiane.
Tra queste figura il progetto di A2A e quello di Banca Iccrea.
Il progetto “A2A Life Caring” di A2A è un innovativo accordo sottoscritto a marzo 2024 con le rappresentanze sindacali per supportare la genitorialità in tutte le sue forme. Nato dall’ascolto interno delle esigenze dei dipendenti e dalla consapevolezza della crisi demografica italiana, il programma si articola lungo tre direttrici: Tempo, Supporto economico e Cultura.
La dimensione temporale prevede un mese aggiuntivo di congedo retribuito al 100%. Quella economica offre contributi differenziati per età per rimborsare spese di educazione, asili nido, baby-sitter e campus. Infine, la dimensione culturale comprende percorsi di sensibilizzazione per manager e neogenitori, webinar sulla genitorialità e attività informative su fertilità e procreazione.
Al primo anno, circa 2.700 genitori hanno aderito all’iniziativa dei contributi economici. Sono stati registrati circa 4.300 figli, 150 persone hanno partecipato alla Palestra Genitoriale, 2.000 ai webinar tematici e 180 sono i manager e i neogenitori che hanno seguito percorsi di sensibilizzazione. L’iniziativa ha generato impatti positivi anche sul territorio (come un lieve aumento di iscrizioni agli asili nido grazie alla possibilità per i genitori di ottenere rimborsi) e ha rafforzato una cultura aziendale attenta alla conciliazione tra vita professionale e genitorialità.
Nel maggio 2022 Reale Group ha creato la funzione “Group Corporate Wellbeing“, integrata nella Direzione HR, per riorganizzare l’offerta di welfare esistente e renderla più accessibile. A luglio 2023 l’azienda ha adottato un portale digitale dedicato che struttura i servizi attorno a cinque pilastri fondamentali:
Il portale permette una navigazione personalizzata grazie alla profilazione degli utenti ed è integrato con la piattaforma aziendale. È stato inoltre implementato un piano di comunicazione multicanale con video, cartellonistica digitale e newsletter.
A fine 2024, il 70% dei dipendenti (circa 2.300 persone) ha effettuato l’accesso al portale, con oltre 22.000 pagine visualizzate. Nell’indagine di clima aziendale il wellbeing è diventato l’aspetto più apprezzato. Sono stati inoltre rilevati miglioramenti significativi nell’engagement e nella qualità percepita dell’ambiente di lavoro.
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