L’articolo è stato realizzato dall’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI. I dati di Ricerca riguardano sia la formazione aziendale nelle PMI (Piccole e Medie Imprese, aventi dai 10 ai 249 dipendenti) sia quella delle microimprese (aziende con meno di 10 addetti)[1]. Queste ultime rappresentano circa il 94% delle aziende italiane (quasi il 5% è costituito dalle PMI e le grandi imprese rappresentano poco meno dell’1%).
Quando parliamo di formazione aziendale nelle PMI, non ci riferiamo solo ai classici corsi in aula. Il concetto è molto più ampio e abbraccia tutto quello che serve per sviluppare, adeguare e accrescere le competenze del personale.
Esistono tre tipologie di formazione: formale, non formale e informale. Approfondiamole di seguito nel dettaglio.
A queste si aggiunge poi la formazione obbligatoria, quella legata alla sicurezza sul lavoro, alla privacy e alle normative di settore. Anche se spesso percepita come un adempimento burocratico, può diventare un’opportunità preziosa se ben gestita e integrata in una strategia formativa più ampia.
La progettazione di un percorso formativo davvero efficace richiede un approccio metodico e strategico. Molti micro, piccole e medie imprese (MPMI) – anche a causa di deficit strutturali che riguardano la dimensione, la ridotta articolazione delle funzioni aziendali e la carenza di competenze specialistiche a presidio dell’area risorse umane – gestiscono la formazione in modo non strutturato, influenzate dalle urgenze del momento e senza la piena consapevolezza del suo valore strategico.
Di seguito elenchiamo alcuni passaggi utili a sviluppare una strategia efficace.
Il punto di partenza dovrebbe essere sempre una mappatura delle competenze esistenti e la loro comparazione con quelle necessarie per affrontare le sfide future (anche nell’ambito digitale). Secondo una Ricerca dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI, meno di 2 MPMI su 10 valutano regolarmente le competenze del personale per disegnare i percorsi formativi e ancor meno aziende svolgono con regolarità attività forecasting per individuare le competenze che serviranno in futuro.
Una volta identificati i gap da colmare, occorre progettare un piano che tenga conto delle specificità dell’azienda e del settore. Anche le modalità di erogazione (formazione in presenza, e-learning, micro-learning, …) sono un elemento importante per la buona riuscita delle attività formative e dovranno adattarsi ai contenuti da trattare, ai ritmi produttivi e alle caratteristiche del personale.
Il coinvolgimento dei vertici aziendali è un aspetto cruciale – soprattutto nell’era digitale, in cui il cambiamento è continuo – poiché le figure apicali determinano le direttrici strategiche delle imprese. Troppo spesso i dirigenti e gli imprenditori delegano la formazione, perdendo le opportunità di aggiornamento continuo utili a sviluppare e trasmettere una visione strategica dell’innovazione. Eppure, è proprio il management a dover guidare la Trasformazione Digitale.
Le PMI italiane si trovano oggi di fronte a una sfida cruciale: colmare il divario nelle competenze digitali. Secondo i dati dell’Osservatorio, infatti, l’assenza di adeguate competenze digitali in azienda rappresenta il principale ostacolo al processo di digitalizzazione per le PMI e il principale rischio percepito nell’adozione di tecnologie avanzate. Occorre sviluppare competenze digitali di base per tutti, dall’alfabetizzazione informatica alla consapevolezza dei rischi di Cybersecurity, insieme alla formazione di profili in grado di gestire tecnologie avanzate, come l’analisi dei dati e l’automazione dei processi.
Tuttavia, la preparazione sulle tecnologie emergenti, come l’Intelligenza Artificiale, rimane ancora limitata: soltanto il 4% delle microimprese, il 6% delle piccole e il 20% delle medie ha avviato percorsi formativi strutturati in questo ambito.
La maggior parte non percepisce la necessità di investire in questa direzione, ritenendo che gli effetti dell’AI saranno marginali nel breve termine o mancando di tempo e risorse per affrontare il tema. Ma introdurre strumenti di Intelligenza Artificiale senza aver sviluppato una solida base di cultura tecnologica e competenze digitali adeguate rischia di generare inefficienze e decisioni non consapevoli.
Particolare attenzione meritano infine anche le cosiddette soft skills digitali. Queste riguardano la capacità di lavorare in team virtuali, di gestire progetti complessi, di comunicare efficacemente attraverso i canali digitali.
La formazione nelle micro, piccole e medie imprese italiane è ampiamente riconosciuta come una leva strategica per la competitività, ma nella pratica rimane spesso frammentata e poco sistematica.
Secondo i dati dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI, appena il 30% delle aziende dispone di un piano formativo strutturato, e solo il 19% lo mantiene aggiornato nel tempo.
La grande maggioranza si limita a intervenire in modo reattivo, attivando iniziative solo quando emergono necessità immediate o non prevedendo alcuna pianificazione.
L’approccio episodico evidenzia una difficoltà radicata nel considerare la formazione come parte integrante della strategia aziendale. Non a caso, il 65% delle MPMI individua la mancanza di tempo tra i principali ostacoli alla formazione continua. Anche la scarsità di risorse economiche, unita alla scarsa articolazione della struttura organizzativa, rende complesso dedicare energie alla crescita delle competenze.
Eppure, rafforzare la continuità della formazione è essenziale per alimentare innovazione, valorizzare il capitale umano e rendere le imprese più attrattive per le nuove generazioni. In questo senso, un ruolo cruciale può essere giocato dall’ecosistema esterno, chiamato a offrire percorsi formativi quanto più aderenti alle reali esigenze e ai ritmi delle imprese, e strumenti di supporto alle funzioni HR (o per sopperire alla loro assenza), in grado di compensare le limitazioni organizzative e favorire un’evoluzione più sostenibile del tessuto produttivo.
Secondo la Ricerca dell’Osservatorio, più di una MPMI su due ricorre esclusivamente a mezzi propri per finanziare la formazione. Tra le microimprese la quota sale al 71% (55% nelle piccole e 33% nelle medie), mentre solo il 12% utilizza i fondi paritetici interprofessionali. L’utilizzo di fondi pubblici resta limitato anche tra le medie imprese.
Gli ostacoli principali sono:
Come ha sottolineato durante il Convegno dei risultati di Ricerca il Direttore dell’Osservatorio, Claudio Rorato, “Non è solo un tema di fondi disponibili, ma di accessibilità, semplificazione e accompagnamento. Le micro e piccole imprese raramente dispongono di presidi interni dedicati e faticano a orientarsi tra bandi, strumenti e vincoli procedurali. Senza un ecosistema più proattivo, capace di tradurre le opportunità in percorsi concreti e continuativi, il rischio è che le misure restino formalmente attive ma sostanzialmente inefficaci. La vera sfida non è stanziare nuove risorse, ma rendere realmente utilizzabili quelle già esistenti.”
Le risorse, infatti, ci sono. Dal PNRR ai bandi regionali, dai fondi interprofessionali ai crediti d’imposta, l’ecosistema pubblico mette a disposizione strumenti importanti. Ecco allora che per le PMI, che hanno tempi, risorse e competenze diverse rispetto alle grandi aziende, risulta ancora più importante ricevere supporto dall’“ecosistema” di enti e professionisti disponibili a orientarle (commercialisti, consulenti del lavoro, avvocati, specialisti in finanza agevolata, hub di innovazione, associazioni di categoria, …).
La strada verso una formazione efficace nelle PMI passa attraverso un cambio di paradigma culturale. Non si tratta solo di aggiornare le competenze tecniche, ma di sviluppare una mentalità aperta al cambiamento e all’apprendimento continuo.
Le PMI più avanti nel percorso stanno già sperimentando approcci innovativi:
Il dialogo intergenerazionale merita attenzione particolare. Secondo i dati di Ricerca, per il 44% delle MPMI le diverse generazioni collaborano adeguatamente e senza criticità. Per il 43%, invece, il trasferimento di competenze presenta qualche problematica – soprattutto nel passaggio di know-how tecnico dai lavoratori più anziani ai più giovani (19-23% dei rispondenti).
Le priorità del flusso inverso (reverse mentoring, dai junior ai senior) riguardano principalmente le competenze digitali e le nuove modalità di comunicazione (10-12%).
Per quanto riguarda gli ecosistemi a supporto, i Competence Center 4.0, i Digital Innovation Hub, i Professionisti del settore giuridico ed economico, le associazioni di categoria stanno sviluppando servizi sempre più mirati alle esigenze delle PMI. Ma serve ancora uno sforzo collettivo per semplificare l’accesso ai finanziamenti e personalizzare l’offerta formativa.
La formazione nelle PMI non è più rimandabile. Le imprese che investono sistematicamente nelle competenze del personale possono ottenere risultati migliori in termini di produttività, capacità di innovazione e di motivazione, attrazione e mantenimento di talenti.
L’era digitale richiede un approccio nuovo: più strategico, più continuo, più integrato. La formazione deve diventare parte del DNA aziendale e non un’attività occasionale.
A tal proposito, la ricerca dell’Osservatorio individua quattro direttrici prioritarie:
La formazione deve dunque trasformarsi in un percorso continuativo e integrato all’interno delle strategie aziendali. Per le MPMI italiane, la capacità di sviluppare e strutturare questo processo sarà una delle principali fonti di competitività e attrazione dei talenti nei prossimi anni. Chi sa investire nelle persone e nelle loro competenze ha tutte le carte in regola per vincere la partita del futuro.
[1] La rilevazione ha coinvolto solamente le microimprese con 5-9 addetti.
Contenuti suggeriti dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI
