Lo Smart Working come elemento di Employer Branding: il caso Ferrero

L’AZIENDA

Ferrero è una multinazionale dolciaria italiana nata nel 1946 ad Alba, e attualmente vende i propri prodotti nei mercati di oltre 170 Paesi. Conta oltre 23.000 dipendenti distribuiti su 22 stabilimenti, di cui alcuni nei mercati emergenti di India e Cina. Nel 2016 il Gruppo ha registrato ricavi per 10,3 miliar­di di euro. In Italia conta oltre 6.000 dipendenti distribuiti nelle sedi di Alba, Pozzuolo Martesana (MI), Balvano (PZ) e Sant’Angelo dei Lombardi (AV).

L’ESIGENZA

Il progetto Smart Working Ferrero nasce con l’obiettivo di favorire il work-life balance per i dipendenti e consolidare il patto di fiducia tra l’Azienda e il collaboratore. Rappresenta inoltre una leva importante di employer branding & talent retention.

LA SOLUZIONE IMPLEMENTATA

L’iniziativa di Smart Working, promossa dalla Direzione HR, viene progettata nei primi mesi del 2017 per prendere avvio nel marzo 2017 con una prima fase pilota che si è rivolta a 100 persone, appartenenti a quattro diverse funzioni identi­ficate come idonee alla sperimentazione per le caratteristi­che delle attività svolte.

Le funzioni impiegatizie coinvolte nel pilota sono state scel­te in relazione alla loro intensità organizzativa relazionale (misurata come frequenza di partecipazione a riunioni cross-funzionali) e alla tipologia di risultati richiesti dai clienti interni (misurata come frequenza delle richieste di servizio urgenti e con alta variabilità di contenuto e di revisione). Si è deciso di considerare nel progetto pilota tutte e due le tipologie di funzioni aziendali: un esempio del primo tipo di funzione è rappresentato dal Trade&Shopper Marketing e dalle Ricerche di Mercato, un esempio del secondo tipo di funzione è rappresentato dal Customer Service e dall’IT commerciale.

La candidatura è su base volontaria e aperta ai dipendenti assunti con contratto sia full time, sia part time.

Il progetto prevede la possibilità di lavorare da remoto fino a un giorno a settimana, concordando la data con il manager di riferimento in modo flessibile, in base alle esigenze del team stesso.

In ogni caso, viene richiesto di concordare la giornata di Smart Working con due giorni di preavviso; i giorni non uti­lizzati non possono essere recuperati.

La formazione è avvenuta tramite workshop interattivi gesti­ti da una società esterna, attraverso poche slide e momenti di discussione sintetizzati grazie all’uso di lavagne a fogli mobili. Si è articolata in due percorsi differenziati per i pe­ople manager, responsabili di risorse, e gli altri dipendenti.

Con i primi si è insistito sulla prevenzione delle possibili criticità, sugli stili di leadership in termini di capacità di de­lega, mentalità flessibile e gestione del feedback. La forma­zione dedicata a tutti i dipendenti ha toccato invece salute e sicurezza sul lavoro, tematiche di privacy, capacità di piani­ficazione del lavoro da remoto e pillole tecniche di gestione dei principali sistemi di videoconferenze. In particolare, il criterio per stabilire l’adeguatezza della modalità di lavoro, è il fatto che le persone che si interfacciano con gli Smart Wor­ker, non siano in grado di definire se il lavoro svolto avvenga dalla sede aziendale oppure da remoto.

Tutti i potenziali candidati sono già dotati dei dispositivi tecnologici necessari, cioè un computer portatile sul quale sono installati gli applicativi necessari alla comunicazio­ne. La necessaria connessione a internet avviene tramite la linea ADSL del dipendente, i cui costi rimangono a carico del lavoratore: il lavoro da remoto, infatti, avviene prevalente­mente da casa, anche su suggerimento dei responsabili del progetto, che ritengono che sia il luogo adatto a garantire la sicurezza e la riservatezza dei dati trattati.

Il progetto non ha registrato resistenze o criticità particola­ri. Al contrario e coerentemente con l’obiettivo di offrire lo Smart Working quale strumento di Employer Branding per l’attrazione dei giovani talenti, la popolazione aziendale più giovane si è dimostrata particolarmente entusiasta del pro­getto. A maggio 2018, a fronte di risultati positivi del pilota, sarà prevista l’estensione del progetto a tutta la popolazione italiana.

I BENEFICI

Una prima evidenza dell’ottimo riscontro del progetto da parte delle persone è l’elevato tasso di adesione pari al 98%. Il monitoraggio avverrà da settembre tramite un questio­nario per rilevare i parametri quantitativi, affiancato da una serie di interviste per cogliere gli aspetti qualitativi. In par­ticolare, saranno analizzati in modo dettagliato i parametri relativi al livello di partecipazione all’iniziativa e alle ca­ratteristiche degli Smart Worker (come, ad esempio, genere ed età); i parametri qualitativi faranno invece riferimento all’impatto su equilibrio tra lavoro e vita privata, qualità del lavoro svolto, al coordinamento con il proprio superiore, con i colleghi e i clienti interni, al livello di engagement, alla soddisfazione e ad eventuali criticità collegate all’utilizzo della tecnologia.