Recentemente una proposta di legge è tornata a toccare il tema dello Smart Working nel settore pubblico, proponendo di aumentare la popolazione target destinataria di iniziative di flessibilità (tra cui appunto lo Smart Working) e passando dall’almeno 10% definito dalla riforma Madia nel 2015 al 30%.
È sicuramente importante tenere alta l’attenzione su questo tema, perché ad oggi le PA con progetti di Smart Working sono ancora molto poche (solo l’8% del campione dell’Osservatorio Smart Working – dati 2018) e ben lontane dai livelli di diffusione raggiunti dalle grandi aziende private. Alzare l’obiettivo al 30%, però, non basta per favorire lo sviluppo di questa pratica. Il fatto che non si sia riusciti a raggiungere i risultati fissati dalla riforma Madia deve far riflettere.
Una prima motivazione di questo fallimento è che la norma introdotta, benché sufficientemente chiara dal punto di vista degli obblighi e delle scadenze, non prevedeva specifiche risorse e misure di accompagnamento a disposizione (le poche presenti sono state attivate con grave ritardo rispetto alle scadenze), né tantomeno sanzioni in caso di mancato rispetto dei termini.
Una seconda motivazione, ancora più profonda, risiede nel fatto che l’innovazione organizzativa non può essere imposta per decreto come purtroppo nel settore pubblico si tende a pensare. Occorre quindi cambiare prospettiva e non vedere e presentare questa iniziativa solo come un mero adempimento normativo, ma come un cambiamento culturale che deve passare da un coinvolgimento dei lavoratori e, soprattutto, da un’adesione vera ai nuovi principi organizzativi da parte del management della PA.
Infine, è importante ricordare che, sebbene lo Smart Working generi importanti benefici per le persone e per l’ambiente, non è un’iniziativa di welfare ma una misura organizzativa che pone l’enfasi sul “lavoro per obiettivi”, con un impatto positivo sul modo di lavorare (e quindi la produttività) e sul servizio offerto al cittadino.
