Come l’AI ha trasformato la selezione interna in Aeroporti di Roma

Azienda

Aeroporti di Roma (ADR), società del Gruppo Mundys, gestisce e sviluppa gli aeroporti di Roma di Fiumicino e Ciampino, e svolge le attività connesse e complementari alla gestione aeroportuale, con l’obiettivo di costruire “l’aeroporto del futuro” sulla base di un nuovo modello inclusivo. L’organizzazione conta oltre 4.500 dipendenti.

Esigenza

La pandemia Covid-19 ha inciso in modo sostanziale sull’organizzazione: il settore del trasporto aereo è stato tra i più duramente colpiti, registrando una sostanziale interruzione delle attività nel biennio 2020-2021. Negli anni successivi si è assistito a una ripresa progressiva, con segnali incoraggianti già nel 2022-2023, a cui ha fatto seguito una crescita marcata nel 2024 e confermata anche nel 2025.

Questi anni di turbolenze nei volumi di passeggeri hanno generato alcune sfide anche sul fronte delle risorse umane: nelle fasi di forte ripresa del traffico, la domanda di personale è cresciuta in modo significativo, portando l’organico aziendale a raggiungere l’attuale cifra di circa 4.500. La rapida espansione ha tuttavia messo in luce la necessità di sviluppare una maggiore consapevolezza del patrimonio di competenze interno, e di accompagnare la crescita dell’azienda con una corrispondente crescita delle persone, anche in termini di responsabilità e ruolo. Sono state favorite dunque le crescite interne a fronte di nuove posizioni.

In passato, l’accesso alle opportunità di mobilità interna avveniva, in una prima fase, principalmente su segnalazione del manager di linea, a cui seguivano processi di assessement e valutazione: un meccanismo che, pur consolidato, comportava una selezione a priori della platea dei candidati, escludendo di fatto chiunque non fosse esplicitamente indicato. Questo approccio era percepito come un punto critico dai collaboratori, che lamentavano un accesso limitato alle opportunità di sviluppo professionale.

Per affrontare questa criticità e al contempo coprire le nuove posizioni richieste dalla crescita organizzativa, Aeroporti di Roma ha scelto di aprire le candidature per le nuove posizioni all’intera popolazione aziendale.

L’ampliamento del bacino di partecipanti ha però posto una domanda strategica: come identificare, in modo efficace, affidabile e trasparente, i profili più adatti tra un numero potenzialmente elevato di candidature?

È proprio da questa esigenza che è nata la necessità di ripensare i processi di selezione interna, strutturandoli su basi più oggettive e trasparenti ed esplorando nuove modalità e strumenti in grado di valutare le competenze di un bacino di partecipanti più ampio.

Progetto

Per rispondere alle esigenze emerse, la Direzione HR ha avviato un lavoro strutturato di ripensamento dei criteri e delle modalità di valutazione per la mobilità interna. Un elemento centrale in questo percorso è stata la solidità metodologica del sistema da adottare: in un contesto fortemente regolamentato come quello di Aeroporti di Roma, la capacità di rendere conto delle scelte effettuate è un requisito non negoziabile. Promuovere un supervisore a un ruolo di responsabilità in aree critiche richiede che il processo di selezione poggi su fondamenta metodologiche solide e su un flusso valutativo chiaro, documentato e dimostrabile in ogni sua fase, in grado di reggere a un eventuale scrutinio da parte dell’ente regolatore.

Partendo da questi presupposti, la Direzione HR ha definito quali competenze è opportuno che una persona possieda per ricoprire ciascun ruolo, in coerenza con il nuovo modello di leadership. A valle di questo lavoro, l’azienda ha individuato nella soluzione di Skillvue lo strumento per guidare l’assessment delle competenze dei candidati alle posizioni interne aperte. A partire dal luglio del 2025, lo strumento è stato inserito nei processi di selezione interna.

Ad oggi, le persone candidate alle posizioni interne sono state valutate su competenze trasversali e tecnico-funzionali definite dall’azienda e allineate a quelle rilevabili tramite lo strumento.

Il processo si articola in più fasi sequenziali. Dopo una prima fase di candidatura aperta a tutta la popolazione aziendale, una preselezione basata su requisiti minimi (come l’esperienza sul ruolo attualmente ricoperto) consente di circoscrivere la platea di accesso all’assessment vero e proprio.

Questa valutazione avviene attraverso video-interviste da cui l’intelligenza artificiale estrae i livelli di maturità sulle competenze oggetto d’esame, associata a test sulle competenze tecniche (es. livello di conoscenza della lingua inglese)

L’output di questo processo è una classifica dei candidati più idonei alla posizione, ottenuta confrontando i risultati dell’assessment con il profilo ideale definito dall’organizzazione.

Chi supera questa fase accede ai colloqui individuali con le figure di manager nella specifica area, che prendono poi le decisioni finali sulle persone più idonee alle posizioni.

Il nuovo approccio alla mobilità interna con la valutazione delle competenze tramite l’intelligenza artificiale ha anche richiesto un lavoro strutturato di change management: Aeroporti di Roma ha realizzato dei momenti di divulgazione sull’utilizzo dello strumento rivolte alla popolazione aziendale, con l’obiettivo di sensibilizzare i collaboratori sul ruolo dell’intelligenza artificiale nel processo di selezione, favorirne la comprensione e ridurre eventuali resistenze evidenziando i possibili benefici.

Inoltre, i primi momenti di assessement con la nuova metodologia sono stati guidati ed accompagnati dall’HR, a garanzia del modello “Human in the Loop” che ADR abbraccia.

Risultati

Ad oggi, la piattaforma ha supportato la gestione di tre interi processi di selezione interna, consentendo di valutare centinaia di candidati per le posizioni aperte. In generale, il progetto ha portato quattro principali benefici alla Direzione HR.

Il primo riguarda la scalabilità del processo: anche a fronte di centinaia di candidature, la gestione dell’intero iter ha richiesto solo alcune settimane, a differenza dei mesi che in precedenza erano necessari per coprire posizioni simili.

Il secondo beneficio attiene alla trasparenza e all’equità di accesso: un processo fondato su criteri oggettivi e standardizzati ha consentito di valutare tutte le persone in modo uniforme, garantendo pari opportunità di essere prese in considerazione per le posizioni aperte.

Il terzo risultato riguarda l’ampliamento delle opportunità di sviluppo interno: il nuovo approccio ha superato la logica in cui le occasioni di crescita erano concentrate su una selezione a priori da parte dei manager, aprendo percorsi di sviluppo all’intera popolazione aziendale.

Il quarto beneficio, infine, è rappresentato dalla valorizzazione delle competenze interne: il processo ha portato alla luce potenzialità delle persone altrimenti non facilmente mappabili.

Sviluppi futuri

In prospettiva, Aeroporti di Roma prevede di estendere ulteriormente l’utilizzo dello strumento, ampliandone l’applicazione anche ai processi di selezione con candidati esterni nel corso del 2026.

L’azienda intende inoltre allargare l’ambito di applicazione dell’assessment anche ad altri processi HR, come ad esempio il performance management.