Generation Management: desideri e aspettative delle generazioni a confronto

Baby Boomer, Generazione X, Millennial e Generazione Z: come gestire al meglio quattro diverse generazioni all’interno del contesto lavorativo? La convivenza delle diverse generazioni è senza dubbio fonte di opportunità, ma genera anche nuove sfide per le organizzazioni. Infatti, sebbene siano in atto importanti cambiamenti nelle priorità e nella cultura del lavoro di tutte le generazioni di lavoratori e lavoratrici, ognuna è portatrice di esigenze diverse. Per approfondire i trend attualmente presenti nel mondo del lavoro, dal quiet quitting, alla Great Resignation, fino al fenomeno del re-hiring per gli over 50, leggendoli alla luce delle diverse generazioni, è necessario andare oltre i luoghi comuni e comprendere le ragioni profonde che muovono le azioni di persone e organizzazioni.

L’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano ha dedicato il terzo workshop dell’edizione 2022-2023 “Generation Management: desideri e aspettative delle generazioni a confronto”, tenutosi lo scorso 23 marzo, a queste tematiche. Grazie alla ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice in collaborazione con Doxa, su un campione di 1000 lavoratori e lavoratrici in Italia, è stato possibile analizzare la gerarchia delle priorità nelle diverse generazioni, tracciarne un identikit e approfondire la presenza di alcuni fenomeni e delle relative ragioni. Per quanto riguarda la gerarchia delle priorità, dai dati emergono interessanti similarità e differenze tra i cluster generazionali. Alcuni fattori risultano egualmente importanti per tutte le generazioni, come il desiderio di migliorarsi costantemente nel proprio lavoro (Mastery), la necessità di instaurare relazioni positive (Relation) e la flessibilità in termini di luoghi e orari di lavoro (Flexibility). Mettendo a confronto le diverse generazioni, emerge che la Generazione Z è quella che si discosta maggiormente dalle altre. In particolare, la priorità chiave per questa generazione coincide con l’impatto positivo che l’organizzazione è in grado di generare sulla società (Work Self Trascendence). Questo fattore è percepito molto rilevante anche tra i Baby Boomer, ma meno da Generazione X e Millenial. Ulteriori spunti emergono anche dalla propensione a correre rischi per migliorare la propria vita lavorativa (Risk Tollerance), generalmente bassa in tutte le generazioni, a differenza della Generazione Z. Altre differenze tra la Generazione Z e le altre riguardano un minor desiderio di autonomia (Autonomy) della generazione più giovane e una minor percezione del lavoro come sforzo collettivo (Camaraderie).

L’identikit delle diverse generazioni ha permesso di evidenziare la propensione da parte di alcuni cluster verso alcuni fenomeni sempre più emergenti, come il desiderio di lasciare l’organizzazione, il senso di inclusione, il benessere, l’engagement. Per la Generazione Z emergono dati piuttosto critici: solo il 33% ha intenzione di rimanere nell’azienda in cui lavora ed è presente il più alto numero di quiet quitter (30%). I principali motivi dichiarati riguardano l’entità della retribuzione e dei benefit economici, le opportunità di crescita e/o carriera e la sede di lavoro. Riguardo a quest’ultimo, i più giovani risultano più propensi di altri a trasferirsi in altre città rispetto a quella in cui vivono attualmente, per cercare una migliore qualità della vita o essere più vicini ai propri cari. Inoltre, la Generazione Z è anche quella con i più bassi livelli di engagement, con solo il 13% dei lavoratori pienamente ingaggiato. Un dato più confortante è quello relativo alla percentuale di persone che si sentono integrate e valorizzate (22%), il valore più alto tra tutte le generazioni. Riguardo i Millenial, la quota di lavoratori che intende cambiare lavoro o l’ha già fatto diminuisce, così come la percentuale di quiet quitter. Oltre a retribuzione e opportunità di crescita, questo gruppo pone molta importanza al benessere fisico e alla flessibilità. Rispetto alla Generazione Z, solo il 16% dei Millenial si sente pienamente integrato e valorizzato, ma in media i valori di engagement sono più alti rispetto alla generazione più giovane (18%). La Generazione X è quella meno soddisfatta di aver cambiato lavoro, circa il 40% si è pentito di averlo fatto. La variabile sociale in questa generazione è abbastanza critica: fra i principali fattori di stress, infatti, ci sono le relazioni conflittuali con responsabili e colleghi. Infine, i Baby Boomer sono il gruppo che sta meglio su tutti e tre i fattori di benessere (fisico, psicologico e sociale). Sono anche i più ingaggiati e si sentono maggiormente valorizzati e integrati all’interno dell’organizzazione. I punti critici riguardano i ritmi e i carichi di lavoro, nonché la complessità dell’attività lavorativa, tema legato anche al reskilling e all’adattamento alle competenze digitali.

Infine, la ricerca ha indagato anche il rapporto delle generazioni con le nuove tecnologie a supporto dell’innovazione dei processi HR. Dai dati emerge che la Generazione Z è quella che ha sperimentato maggiormente l’utilizzo di tecnologie innovative quali la realtà virtuale e l’utilizzo di assistenti virtuali nei processi HR, per esempio nei colloqui di selezione o nelle attività di formazione, ma è anche quella che ne è rimasta più insoddisfatta. Ad oggi la qualità offerta da questa tipologia di tecnologie nei processi HR probabilmente non è ancora al livello dello loro aspettative. I Millenial, invece, dichiarano di essere stati ancora poco coinvolti in processi HR supportati da tecnologie innovative, ma vorrebbero sperimentarli. Per quanto riguarda Generazione X e Baby Boomer il tema non suscita particolare interesse.