AZIENDA

Medtronic nasce 70 anni fa con l’invenzione del pacemaker cardiaco alimentato a batteria. Oggi Medtronic è una più delle più grandi aziende al mondo di tecnologie mediche, servizi e soluzioni. Con attività in 150 paesi, i prodotti offerti trattano più di 70 condizioni croniche e includono dispositivi cardiaci, robotica, sistemi per la colonna vertebrale, microinfusori di insulina, tecnologie chirurgiche, sistemi di monitoraggio dei pazienti e altro ancora. Le terapie aiutano 72 milioni di persone all’anno e supportano la missione per alleviare il dolore, ridare la salute e prolungare la vita. Medtronic Italia, con sede a Milano, ha circa 2400 dipendenti. Fanno parte del Gruppo Medtronic in Italia: il Distribution Center di Rolo (RE), la sede di Bellco e il sito produttivo di Mallinkrodt Dar, entrambi a Mirandola (MO), il Centro di Ricerca Clinica internazionale di Roma e la sede di NGC Medical di Turate (CO).

L’ESIGENZA

Il progetto “Leadership inclusiva” di Medtronic è frutto della profonda convinzione che diversità e inclusione debbano rappresentare due pilastri fondamentali della strategia aziendale, puntando sul rispetto, sul riconoscimento e sulla valorizzazione delle diversità di genere, di età, di idee in quanto fonti di arricchimento e di crescita reciproca. Tutto il vertice aziendale, a livello globale e italiano, crede fortemente che l’inclusione, la diversità e l’equità svolgano un ruolo fondamentale nel guidare la competitività, portando più creatività, un migliore processo decisionale, una maggiore innovazione e migliori performance di business. Per raggiungere questo obiettivo tutta l’azienda è fortemente impegnata a creare un contesto lavorativo senza barriere, dove ogni individuo possa sentirsi apprezzato, rispettato, valorizzato per ciò che è e per il contributo che dà. A riprova dell’impegno dell’azienda su questi fronti, il fatto che tutti i dipendenti a livello globale siano chiamati a raggiungere un obiettivo di performance sugli aspetti di inclusione. Da qui la volontà di supportare i manager dell’azienda ad allenare la propria capacità di mettere in pratica una cultura inclusiva nei confronti di tutti i propri collaboratori. Nello specifico, l’obiettivo del progetto è quello di offrire ai People Manager una soluzione innovativa, agile e flessibile che li alleni a riconoscere e ridurre i pregiudizi inconsci migliorando l’indice di inclusione della survey OHS (Organizational Health & Survey).

IL PROGETTO

Con questa finalità, il team di lavoro Diversity & Inclusion di Medtronic Italia a giugno 2020 ha iniziato a lavorare alla creazione di un percorso formativo digitale, rivolto a tutti i People Manager. Il percorso è organizzato sottoforma di un allenamento per ridurre costantemente i pregiudizi che potrebbero verificarsi durante le conversazioni di tutti i giorni tra manager e collaboratore, e più nello specifico, nelle conversazioni riguardanti le performance. Il percorso di allenamento, sottoforma di un gioco di ruolo (role play) digitale, è stato customizzato al 100% sulla realtà di Medtronic grazie al continuo coinvolgimento del team D&I nella fase di ideazione. Nei sei mesi precedenti al lancio del percorso, il team si è impegnato nella stesura e nella validazione degli scenari di allenamento, nella scelta dell’attrice che ha interpretato il role play, nelle riprese video per la costruzione dei diversi scenari e nei test sulla versione Beta del prodotto finale. Il role play ruota intorno alla storia di Giulia. Giulia è una figura commerciale che lavora in azienda da molti anni e si occupa di gestire la relazione con clienti ormai consolidati e fidelizzati. Il suo lavoro viene destabilizzato da un nuovo approccio alle modalità di vendita implementato dall’azienda, più innovativo e digitale, rendendola insicura e demotivata. Il suo manager, nuovo nel ruolo, ha contribuito a questa situazione di disagio per via di alcuni bias inconsci che hanno attivato alcune dinamiche “escludenti” nei suoi confronti. La simulazione diventa quindi un percorso in cui, adottando un approccio ingaggiante e uno stile di leadership inclusivo, il people manager deve riuscire a farle prendere consapevolezza delle ragioni del suo disingaggio. Allo stesso tempo, il manager è sollecitato, nel corso della conversazione, ad essere più cosciente di come alcuni suoi bias rischino di limitare Giulia nella sua partecipazione all’interno del team. La simulazione avviene su una piattaforma digitale, basata su tecniche di cinema interattivo (che permettono all’utente di interagire con gli “attori”). Gli scenari di riferimento del role play cambiano a seconda delle scelte operate dai manager, così come evolvono anche i comportamenti della persona digitale (Giulia). Al termine della simulazione, il manager compila un’autovalutazione sull’efficacia della conversazione e sulla consapevolezza dei propri bias inconsci, con un punteggio sulle proprie competenze di leadership inclusiva. Il manager può anche valutare l’impatto delle sue azioni e scelte da un punto di vista emozionale, ricevendo un feedback da parte della collaboratrice digitale. Più nel dettaglio, l’allenamento prevede sei fasi: la preparazione all’incontro, in cui i manager possono scoprire in anteprima il profilo del collaboratore digitale, il contesto della conversazione, gli obiettivi da raggiungere e, in ottica formativa, gli stili di comunicazione che possono essere utilizzati durante la conversazione; la fase due è rappresentata dalla simulazione in tempo reale, in cui il manager si interfaccia con la collaboratrice digitale (Giulia); nello step tre il manager riflette sulla sua performance, autovalutandosi e ottenendo una restituzione sui punti più critici; nella fase quattro il manager riceve un feedback “indiretto” da Giulia, grazie alla simulazione di una conversazione telefonica successiva all’incontro tra lei e un collega in cui racconta la sua esperienza; durante la fase cinque viene restituita un’analisi con metriche dettagliate che riflettono i risultati della performance del manager; infine, la fase sei ripropone al manager di rivedere tutti i passaggi dell’allenamento. Questa fase permette agli utenti di rivedere la registrazione della conversazione arricchita da una serie di indicatori e di misurazioni sul comportamento del manager e sulle reazioni provocate in Giulia (anche in termini di linguaggio del corpo). Infine, agli utenti viene restituito un prospetto sugli obiettivi raggiunti grazie alla simulazione, mettendo in evidenza il collegamento tra i comportamenti agiti dai manager e il modello di competenze dell’azienda. Il progetto è stato lanciato a gennaio 2021 con un ricco piano di comunicazione. A novembre 2020 è avvenuta la presentazione della piattaforma a tutti i collaboratori in Italia, durante un Town Hall, a cui ha fatto seguito l’attivazione degli account a tutti i People Manager. Ad aprile 2021, contestualmente alla chiusura del processo di valutazione, la piattaforma è stata poi nuovamente rilanciata.

I RISULTATI

La piattaforma ha rappresentato un valido supporto per aumentare il livello di inclusione aziendale, testimoniato dall’aumento rilevato a maggio 2021 grazie ad una survey interna. L’allenamento digitale ha poi permesso alle persone di misurare dei KPI oggettivi sulla loro capacità di includere e di valorizzare i collaboratori e sull’efficacia dell’allenamento stesso. Il progetto ha coinvolto ad oggi 168 people manager, il 20% dei quali ha effettuato più di una simulazione per migliorare la propria leadership inclusiva. Uno degli aspetti più apprezzati riguarda la possibilità per gli utenti di autovalutarsi e di confrontare la propria percezione con una valutazione analitica ed oggettiva su 10 soft skill in linea con i tratti culturali e valoriali dell’azienda. Questo ha permesso da una parte di aumentare la responsabilizzazione dei people manager e la loro consapevolezza, dall’altra di ampliare la conoscenza di quei comportamenti e valori sponsorizzati da Medtronic, con effetti positivi anche sul senso di appartenenza e identificazione. Inoltre, i people manager hanno apprezzato la flessibilità dello strumento, possibilità di ripetere il role play tante volte quante necessario e in qualsiasi momento e l’ambiente protetto dell’allenamento in quanto i risultati sono visibili solo al manager stesso. Il successo del progetto è stato tale che l’azienda lo ha coronato come “best practice” in EMEA e a livello globale e il quartier general americano è interessato ad adottare la piattaforma a livello mondiale.

GLI SVILUPPI FUTURI

Al momento la casa madre in USA sta valutando di estendere l’utilizzo della piattaforma a livello globale. Per il futuro l’azienda svilupperà digital role play e piattaforme di allenamento simili su altri aspetti inerenti la Diversity e l’Inclusion, come ad esempio la disabilità.