Formazione nelle MPMI: servono tempo, flessibilità, collaborazione e dialogo intergenerazionale

• Per la prima volta l’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano estende l’indagine anche alle microimprese (5-9 addetti)
• Il 70% delle MPMI non ha un piano formativo strutturato. Solo il 4% delle microimprese ha avviato percorsi sull’Intelligenza Artificiale. Il 65% indica la mancanza di tempo tra i principali ostacoli.
• Il dialogo intergenerazionale rappresenta una risorsa importante per favorire il trasferimento di conoscenze e competenze: mentre il 44% delle MPMI non riscontra alcuna difficoltà, affermando che le diverse generazioni collaborano adeguatamente, per il 43% diventa problematico, con particolare riguardo al trasferimento di know-how dai lavoratori più anziani ai più giovani e alla scarsa motivazione dei più giovani ad acquisire conoscenze e competenze dai più anziani (19-23% dei rispondenti). Seguono, per rilevanza, le difficoltà nel trasferimento da junior a senior e la resistenza dei più anziani ad apprendere dalle nuove generazioni (10-12%)

I dati possono essere ripresi citando come fonte l’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano e includendo il relativo link.

Da oggi è disponibile l’infografica gratuita con i dati chiave della ricerca, consultabile a questo link

Milano, 19 febbraio 2026 – La formazione nelle micro, piccole e medie imprese italiane è riconosciuta come importante, ma resta ancora troppo spesso episodica, reattiva e poco strutturata. Solo il 30% delle MPMI, secondo la ricerca dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano, dispone di un piano formativo e appena il 19% lo aggiorna con regolarità. Il restante 70% si divide tra imprese che intervengono solo in presenza di necessità contingenti e realtà che non pianificano affatto attività formative.

A questo scenario si aggiungono alcune criticità nel dialogo intergenerazionale, che rappresenta una risorsa importante per il trasferimento di conoscenze e competenze: mentre per il 44% delle MPMI le diverse generazioni collaborano adeguatamente e senza criticità, il 43% riscontra qualche difficoltà, con particolare riguardo al trasferimento di know-how dai lavoratori più anziani ai più giovani e alla scarsa motivazione dei più giovani ad acquisire conoscenze e competenze dai più anziani (19-23% dei rispondenti). Seguono, per rilevanza, le difficoltà nel trasferimento da junior a senior e la resistenza dei più anziani ad apprendere dalle nuove generazioni (10-12%).

Sono i principali risultati emersi dalla nuova edizione della ricerca dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano* che, per la prima volta, inserisce nel campione anche una quota di microimprese (5-9 addetti), portando a 1.100 il numero complessivo di imprese coinvolte. La ricerca è stata presentata oggi durante il convegno “La Formazione nelle MPMI italiane, analisi e prospettive”. Uno dei 60 differenti filoni di ricerca degli Osservatori Digital Innovation della POLIMI School of Management (www.osservatori.net) che affrontano tutti i temi chiave dell’Innovazione Digitale nelle imprese e nella Pubblica Amministrazione.

“La formazione è riconosciuta come leva strategica, ma nella pratica prevale ancora una gestione destrutturata, legata all’urgenza del momento più che a una pianificazione coerente con la strategia aziendale. Proprio per questo, abbiamo scelto di ampliare per la prima volta l’analisi alle microimprese, che rappresentano il 95% del tessuto produttivo italiano e un terzo dell’occupazione privata” – afferma Claudio Rorato, Direttore dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano. “PMI e MPMI sembrano concordi su un tema: la mancanza di tempo è la principale difficoltà a formarsi, per le MPMI, addirittura indicata dal 65% delle imprese, ma c’è da chiedersi cosa poter fare per risolvere questo problema, che rischia di aumentare il gap con le realtà più strutturate. È innegabile che, in organizzazioni con risorse limitate, strutture poco articolate e sottoposte alla pressione della quotidianità sia particolarmente difficile liberare i propri collaboratori, tuttavia, è indispensabile dare continuità alla formazione per favorire la competitività, adattarsi ai cambiamenti, valorizzare il capitale umano e costruire imprese più attrattive nei confronti delle nuove generazioni. In tale contesto, l’ecosistema può supportare meglio le MPMI con proposte formative più coerenti con le effettive esigenze e con presidi esterni sulle risorse umane, per coprire i gap organizzativi di queste aziende.” 

La formazione si scontra con la quotidianità: il tempo è il vero collo di bottiglia

Tra le medie imprese cresce al 43% la quota di realtà che non riscontra difficoltà e forma regolarmente i collaboratori e più cresce la dimensione aziendale, più cresce la capacità di strutturare la formazione. La percezione delle imprese, in merito all’efficacia delle modalità di erogazione della formazione (considerando anche quella obbligatoria) evidenzia che le lezioni in presenza sono ancora le più impiegate e quelle considerate più efficaci.

Segue il training on the job/affiancamento, probabilmente perché rende più facile conciliare attività lavorativa e apprendimento. Diversamente, sorprende che modalità come il micro-learning o la formazione asincrona risultino ancora poco diffuse: una quota compresa tra il 48% (asincrona) e il 77% (micro-learning) delle imprese non sa esprimere un giudizio sulla loro efficacia o non le ha mai testate. Una criticità che evidenzia un deficit informativo e culturale nell’adozione di soluzioni formative più compatibili con i ritmi delle piccole organizzazioni, su cui anche l’offerta formativa deve fare qualche riflessione e autocritica.

“Se il principale ostacolo indicato dalle imprese è la mancanza di tempo durante l’orario di lavoro, l’ecosistema dovrebbe attivarsi per promuovere le forme più flessibili di formazione come il micro-learning o i corsi asincroni, capaci di integrarsi nei ritmi reali delle imprese. Così facendo la formazione eviterà di essere vissuta come un onere organizzativo ma come una leva di crescita” sottolinea Claudio Rorato, Direttore dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano. –

Formazione finanziata: opportunità ancora largamente inutilizzate

Dopo la carenza di tempo è la mancanza di risorse economiche (per le MPMI italiane al 20%) uno dei principali ostacoli allo svolgimento di attività di formazione. Più di una MPMI su due ricorre esclusivamente a mezzi propri per finanziare la formazione. Tra le microimprese la quota sale al 71%, mentre solo il 12% utilizza i fondi paritetici interprofessionali. Anche tra le medie imprese, l’accesso a strumenti agevolativi resta limitato.

Le cause sono molteplici: scarsa conoscenza delle opportunità, difficoltà burocratiche e mancanza di presidio interno o esterno dedicato alla gestione dei bandi. Probabilmente le modalità di promozione, accesso e fruizione di questi strumenti, potrebbero essere migliorate per favorirne l’adozione, così come potrebbe aumentare l’incidenza del supporto fornito da professionisti e consulenti in grado di supportare le imprese in questo percorso.

“Esiste una quantità rilevante di risorse pubbliche e para-pubbliche a supporto della formazione che resta inutilizzata, soprattutto tra le realtà di dimensioni minori” – evidenzia Claudio Rorato, Direttore dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano. – “Non è solo un tema di fondi disponibili, ma di accessibilità, semplificazione e accompagnamento. Le micro e piccole imprese raramente dispongono di presidi interni dedicati e faticano a orientarsi tra bandi, strumenti e vincoli procedurali. Senza un ecosistema più proattivo, capace di tradurre le opportunità in percorsi concreti e continuativi, il rischio è che le misure restino formalmente attive ma sostanzialmente inefficaci. La vera sfida non è stanziare nuove risorse, ma rendere realmente utilizzabili quelle già esistenti.”

Dialogo intergenerazionale: il know-how passa dai senior ai junior, il digitale al contrario

“In un mercato del lavoro con una rapida evoluzione delle tecnologie digitali, cambiamenti di modelli di produzione e consumo, invecchiamento della popolazione in età lavorativa e difficoltà nel reperire e trattenere i giovani, la collaborazione intergenerazionale diventa una risorsa importante per sopperire alle carenze di competenze, soprattutto in organizzazioni poco articolate e con ruoli poco definiti, dove il sapere non codificato, appreso con l’esperienza e tramandato da un lavoratore all’altro, spesso prevale su quello codificato in manuali e procedure.” – sottolinea Francesca Parisi, ricercatrice dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano. La ricerca approfondisce anche il tema del dialogo intergenerazionale. Le priorità nel trasferimento di competenze e conoscenze dai lavoratori senior ai più giovani riguardano prevalentemente il know-how tecnico, l’approccio al lavoro e la conoscenza storica dell’azienda. Al contrario, nel reverse mentoring, secondo le imprese è importante che i più giovani supportino le figure senior nell’uso del digitale e delle nuove modalità di comunicazione.

Tuttavia, per il 43% delle MPMI il trasferimento di competenze tra generazioni evidenzia qualche difficoltà, segno che la collaborazione intergenerazionale rappresenta una risorsa ancora non sempre governata e che potrebbe essere sfruttata maggiormente.

Intelligenza Artificiale: molto hype, poca formazione

Nonostante la pervasività del tema, le competenze legate all’Intelligenza Artificiale non figurano tra le priorità formative delle MPMI. Solo il 4% delle microimprese ha avviato percorsi strutturati sull’IA, quota che sale al 6% tra le piccole e al 20% tra le medie imprese. Una larga parte del campione – fino al 72% delle microimprese – ritiene che non sia ancora il momento di investire in questo ambito. Le ragioni principali sono la convinzione che l’IA non avrà impatti significativi nel breve periodo e la mancanza di tempo e risorse.

“Se l’Intelligenza Artificiale viene introdotta senza aver costruito competenze intermedie e una solida cultura digitale di base, il rischio è di generare inefficienze, e decisioni poco consapevoli” – conclude Claudio Rorato, Direttore dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del Politecnico di Milano. – “E’ difficile passare dall’assenza di pianificazione a strumenti evoluti senza aver prima lavorato su processi, dati e competenze diffuse. Altrimenti si rischia di adottare soluzioni sofisticate senza la capacità di governarle, trasformando un’opportunità in un fattore di fragilità.”

Un cambio di paradigma necessario

La ricerca evidenzia una responsabilità condivisa e una direzione precisa di intervento. Le imprese devono rafforzare la capacità di pianificazione strategica della formazione, superando l’approccio per urgenze e integrando stabilmente l’analisi dei fabbisogni nei processi di budgeting e di definizione delle priorità aziendali. Senza una visione preventiva, la formazione resta frammentata e perde efficacia.

Allo stesso tempo, l’ecosistema – composto da enti formativi, associazioni di categoria, professionisti, fornitori tecnologici e policy maker – deve ripensare strumenti e modalità di intervento, rendendoli più accessibili, meno burocratici e maggiormente coerenti con la realtà organizzativa delle micro e piccole imprese. Questo significa semplificare l’accesso ai fondi, rafforzare il supporto consulenziale continuativo e promuovere modelli formativi flessibili, capaci di integrarsi nei tempi reali delle aziende e di rispondere, anche nei contenuti, alle effettive esigenze di sviluppo delle aziende.

L’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI del  Politecnico di Milano indica 4 direttrici prioritarie:

1. Rafforzare la formazione delle figure apicali e dei quadri per metterli in condizione di elaborare nuove visioni e modelli organizzativi.
2. L’ecosistema che gravita attorno alle MPMI deve supportare maggiormente le imprese nel far conoscere opportunità e migliorare le modalità di promozione, accesso e fruizione di strumenti per utilizzare la grande quantità di risorse a disposizione, oggi ancora poco impiegate. E’, inoltre, necessario elaborare nuovi approcci che prevedano un maggior dialogo con le imprese, per comprendere meglio le loro esigenze e soddisfarle con servizi più personalizzati (supporto nella stesura di piani formativi, servizi in outsourcing della funzione HR laddove mancante, presidi costanti per individuare le opportunità di finanziamento, supporto nel favorire il dialogo tra generazioni per agevolare lo scambio di know-how in modo strutturato, …).
3. Accompagnare l’introduzione dell’Intelligenza Artificiale con percorsi progressivi di costruzione delle competenze digitali di base, evitando salti disordinati verso tecnologie non ancora governabili.
4. Promuovere l’impiego e la comprensione di nuove modalità di apprendimento compatibili con le esigenze delle imprese, sia in termini di contenuti che in termini di operatività, promuovendo le forme più flessibili di formazione come il micro-learning o i corsi asincroni, capaci di integrarsi nei ritmi reali delle imprese.

In un contesto di trasformazioni tecnologiche, demografiche e organizzative, la formazione non può essere ridotta a un adempimento o a una risposta contingente, ma deve diventare un processo continuo e sistemico. Per le MPMI italiane, la capacità di strutturare questo processo rappresenta una delle principali leve di competitività dei prossimi anni e di ingaggio verso le nuove generazioni. La vera differenza tra imprese che subiranno il cambiamento e imprese che lo guideranno passerà dalla qualità delle competenze che sapranno costruire oggi.

​​*L’Edizione 2025/2026 dell’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI della POLIMI School of Management è realizzata con il supporto di: ANCL – Associazione Nazionale Consulenti del Lavoro; ASSOSOFTWARE – Associazione Italiana Produttori Software; CeFor | SEAC; Confartigianato Imprese Lombardia; FonARCom; Foncoop; Fondartigianato; Fonditalia – Fondo Formazione Italia; FondoProfessioni; Formula Coach; Golden Group – Consiglieri di Impresa; Innovation4HR; MADE Competence Center Industria 4.0; Solco; Wesionary Servizi.