Azienda

Swegon Operations è la sussidiaria italiana del Gruppo Swegon, multinazionale svedese che opera nel settore HVAC (Heating, Ventilation, and Air Conditioning). Swegon Operations è nata dall’acquisizione da parte della multinazionale svedese nel 2010 di Blue Box Group, azienda con una forte riconoscibilità nel mercato e competenza nella realizzazione di chillers e pompe di calore. La sede centrale e lo stabilimento produttivo, situati a Cantarana di Cona (Venezia), contano 340 dipendenti. L’azienda ha registrato nel 2024 un fatturato pari a 98 milioni di euro.

Esigenza

La necessità di disporre di operatori già formati e in possesso di competenze specifiche è indispensabile per la natura del lavoro nello stabilimento produttivo di Swegon Operations, sia per gli standard di qualità richiesti nella realizzazione dei prodotti che per motivi di sicurezza. L’assegnazione delle attività lavorative è infatti supportata da una mappatura strutturata delle competenze, basata su un modello che suddivide le skill tecniche su diversi livelli di complessità, garantendo che le attività siano assegnate a risorse con comprovate competenze e adeguata esperienza.

A partire dal 2021, il fabbisogno di queste competenze specialistiche è cresciuto significativamente. Swegon Operations si è trovata a fronteggiare una doppia sfida: da un lato, la necessità di recuperare il backlog produttivo accumulato durante la pandemia; dall’altro, l’aumento della domanda di mercato per i propri prodotti, trainata dalla generale crescita del settore. Questa congiuntura ha determinato un incremento sostanziale degli ordini da soddisfare e, conseguentemente, il numero di persone richiesto da impiegare nelle attività.

Inoltre, la richiesta di persone e competenze ha evidenziato ulteriori criticità. Sul fronte esterno, è stata riscontrata una carenza di profili tecnici qualificati disponibili nel mercato del lavoro, in particolare per saldobrasatori e cablatori, essenziali per la produzione delle pompe di calore e allo stesso tempo la presenza di aziende competitor a pochi chilometri di distanza. Il Veneto è tradizionalmente una “terra del freddo”. Qui la filiera di questo settore ha trovato un terreno fertile e ha dato vita a un vero e proprio centro di competenza, oltre che a una solida realtà economica. Il Distretto del Freddo è presente su tutto il territorio delle province di Padova, Venezia, Rovigo, Vicenza e Belluno.

Parallelamente, sul fronte interno, l’azienda ha assistito ad un elevato numero di pensionamenti tra i lavoratori più esperti, portatori di un know-how tecnico essenziale per l’organizzazione e i suoi processi produttivi.

Di fronte a queste sfide, la Direzione HR di Swegon Operations ha riconosciuto l’urgenza di ripensare la propria strategia di acquisizione e potenziamento delle competenze interne, in modo da sostenere la crescita dell’organizzazione e soddisfare il fabbisogno produttivo.

Progetto

Per far fronte alle esigenze emerse, Swegon Operations ha deciso di implementare diverse iniziative per reperire le competenze necessarie per l’organizzazione e valorizzare quelle già presenti.

Il percorso è iniziato nel 2022 con il lancio della prima Academy realizzata in collaborazione con istituti superiori del territorio e un’agenzia per il lavoro, finalizzata a reperire e formare personale per la costituzione di un nuovo reparto di semilavorati (IRP) e negli anni a seguire replicandola anche per i profili degli addetti al cablaggio e degli addetti alla saldobrasatura, aumentando progressivamente il personale nei reparti produttivi. Le Academy rappresentano programmi di formazione intensivi di 80 ore che permettono ai partecipanti, anche privi di competenze tecniche iniziali, di acquisire le abilità necessarie per diventare saldobrasatori e cablatori qualificati. I candidati che completano con successo questo percorso formativo, dimostrando di aver acquisito le competenze tecniche richieste, vengono successivamente integrati negli stabilimenti produttivi dell’azienda continuando comunque la loro formazione in affiancamento OTJ (On the Job).

Nella seconda metà del 2024, il progetto ha conosciuto un’evoluzione significativa con un programma di formazione e sviluppo di competenze di people management e change mindset per i Team Leader e la creazione di una Training Area interna presso lo stabilimento produttivo. Questo spazio svolge una duplice funzione: da un lato costituisce il naturale prolungamento del percorso formativo iniziato nelle Academy esterne, dall’altro rappresenta un laboratorio per lo sviluppo di nuove competenze per i collaboratori già presenti in azienda che desiderano intraprendere nuovi percorsi di crescita professionale. Un hub formativo situato nei reparti produttivi facilita l’apprendimento continuo e l’adattamento rapido alle innovazioni tecnologiche, il contesto produttivo diventa un ambiente di apprendimento esperienziale, rendendo immediato e rilevante il trasferimento di competenze.

L’implementazione prende spunto dalla teoria di Kolb, secondo la quale l’apprendimento è un processo ciclico in cui l’esperienza concreta è seguita da riflessione, concettualizzazione e sperimentazione attiva. In un hub all’interno dei reparti produttivi, i dipendenti possono immediatamente mettere in pratica ciò che apprendono, favorendone l’efficacia. L’Area training, seppur inserita nel contesto produttivo, rimane separata dalla linea per non allungare i tempi ciclo di prodotto, rallentare la produttività, e incidere su KPI di efficienza produttiva.

 Un elemento distintivo di questa evoluzione è stata l’identificazione e la nomina di figure specializzate con il ruolo di “trainer”, ovvero figure con comprovata esperienza tecnica e seniority di ruolo ma che nel tempo abbiano anche manifestano capacità di insegnamento (ad esempio: mostrando come si fanno correttamente le saldobrasature secondo procedure standard, spiegando le regole di sicurezza e le buone pratiche, controllando che chi sta imparando faccia tutto nel modo giusto e valutando e certificando le competenze dei discenti in affiancamento) Su queste figure chiave è stato effettuato sia un investimento formativo, che ha incluso l’approfondimento delle competenze tecniche e lo sviluppo di competenze trasversali cruciali come la gestione della diversità e l’accompagnamento al cambiamento organizzativo, sia un investimento economico di riconoscimento e visibilità all’interno dell’azienda.

L’ambizione di questa Training Area interna va ben oltre il soddisfacimento delle esigenze attuali dell’organizzazione: il suo obiettivo strategico è formare competenze e ruoli chiave, destinati a giocare un ruolo cruciale nel futuro dell’azienda, garantendone nel tempo agilità e flessibilità.

Un contributo importante per l’implementazione efficace di queste iniziative deriva dalla tecnologia. A seguito della digitalizzazione delle linee produttive in Swegon Operations, avvenuta negli ultimi anni tramite l’inserimento di software per il monitoraggio delle fasi di lavoro e consultazione di direttive/schemi digitali da parte degli operatori di produzione, è stato possibile infatti confrontare i dati prima e dopo la formazione, con particolare attenzione alla riduzione degli errori e al miglioramento dei tempi ciclo.

La tecnologia riveste inoltre un ruolo essenziale nella condivisione delle informazioni relative alle competenze individuali. Questi dati, integrati con i KPI di produzione, sono resi disponibili all’intera popolazione aziendale in uno spazio di condivisione denominato “Asaichi”, termine giapponese che significa “Mercato del mattino”. L’area, è stata collocata al centro della fabbrica con l’obiettivo di facilitare la comunicazione tra i diversi dipartimenti. In questo spazio delimitato si svolgono regolarmente incontri dedicati a tematiche chiave come Sicurezza, Qualità, Miglioramento Continuo e Performance.

Tutti gli operatori sono coinvolti attivamente a queste riunioni, contribuendo a garantire un aggiornamento costante, trasversale e condiviso sull’andamento dei principali indicatori e delle attività operative dell’impianto.

Per supportare lo svolgimento efficace di questi incontri, è stata installata nell’area “Asaichi” una lavagna digitale touch screen da 85”, utilizzata per visualizzare i contenuti in modo dinamico.

Considerata la varietà e complessità delle informazioni trattate, si è reso necessario adottare uno strumento capace di aggregare e presentare i dati in modo chiaro e intuitivo. A tal fine, è stato scelto di utilizzare una piattaforma di Business Intelligence, all’interno della quale sono state sviluppate dashboard dedicate a ciascun argomento.

Questa soluzione consente di accedere rapidamente ai dati aggiornati per ogni tematica trattata durante gli incontri, rendendo le riunioni più efficienti, mirate e orientate all’azione. Costituisce il repository informativo da cui attingere, comunicare e confrontarsi. In questo spazio, i team si riuniscono con cadenza regolare per scambiare informazioni su nuovi prodotti e processi o, in una prospettiva più ampia, per definire le direzioni strategiche future dell’organizzazione.

Risultati

Il progetto ha generato risultati significativi per Swegon Operations, con ricadute positive all’interno e all’esterno dell’organizzazione.

Sul fronte dell’inserimento di persone, l’azienda ha registrato un incremento sostanziale del proprio organico produttivo, passando da 140 operai nel 2022 a 215 nel 2024. Le Academy hanno infatti permesso di rispondere efficacemente all’aumento degli ordini ricevuti, supportando la crescita aziendale.

L’iniziativa è inoltre riuscita nell’intento di valorizzare il know-how interno attraverso il riconoscimento formale del ruolo dei trainer, che sono diventati punti di riferimento per la condivisione delle conoscenze all’interno dell’organizzazione. Questo meccanismo ha facilitato il delicato passaggio generazionale che l’azienda ha affrontato, preservando le competenze strategiche tramite la condivisione interna.

Il progetto ha avuto anche un impatto positivo sulla creazione di una popolazione aziendale più eterogenea. Il reparto produttivo, tradizionalmente caratterizzato da una netta prevalenza maschile, ha visto un progressivo inserimento di figure femminili in ruoli tecnici. Le Academy realizzate hanno inoltre consentito di intercettare candidati con background diversi da quelli tradizionali, offrendo loro concrete opportunità di riqualificazione professionale.

Infatti, il modello di Academy proposto è fondato su una visione sistemica, dove la formazione tecnica dei partecipanti è solo una parte di un quadro più ampio, che abbraccia tutte le dimensioni del people management, della leadership, della comunicazione e della sostenibilità. In un contesto esterno di cambiamento continuo e di crescente complessità interna, l’Academy non poteva più essere considerata come un’entità isolata, ma doveva diventare un acceleratore di trasformazione aziendale.

È diventata essa stessa leva strategica interna all’azienda non solo per formare tecnicamente i talenti ma anche per trasformare e allineare i processi HR, promuovere la crescita professionale e stimolare l’innovazione a tutti i livelli. In questo processo i Team Leader e i Trainer sono stati attori attivi nel facilitare l’integrazione dei nuovi assunti e preparati nella gestione del cambiamento.

L’Academy è divenuta inoltre un meccanismo fondamentale per garantire che le competenze e le esperienze aziendali non vadano disperse; favorendo un aggiornamento continuo e un approccio aperto all’innovazione e al cambiamento, questo modello ha assicurato che il know-how fosse non solo preservato, ma anche costantemente rinnovato e arricchito, mantenendo l’azienda competitiva e sostenibile nel tempo. La cultura organizzativa proposta, che concilia con la strategia di stessa di Swegon Operations, ha aiutato a promuovere una cultura organizzativa inclusiva, sostenibile e orientata al cambiamento: è un investimento a lungo termine che genera valore non solo per i singoli partecipanti, ma per l’intera organizzazione.

Infine, le iniziative implementate hanno migliorato la visibilità di Swegon Operations nel tessuto territoriale in cui l’azienda è inserita, consolidando le relazioni con gli istituti scolastici locali. Questo ha rafforzato il posizionamento dell’azienda come organizzazione capace di investire nella crescita professionale delle persone e contribuire allo sviluppo del territorio.

Sviluppi futuri  

Riguardo il futuro, l’obiettivo principale per Swegon Operations è consolidare le iniziative e tenere costantemente monitorate le competenze necessarie per la competitività futura dell’organizzazione. In quest’ottica, l’intenzione di Swegon Operations è di rendere la Training Area un elemento sempre più strategico e centrale per la crescita e lo sviluppo continuo delle competenze dei collaboratori, favorendo così la competitività aziendale nel medio-lungo periodo.