Azienda

Carrefour Italia è la sussidiaria italiana del Gruppo Carrefour. Opera in Italia dal 1972 nel settore della Grande Distribuzione con una rete di 1.200 punti vendita, di cui 900 in franchising, nonché con servizi di spesa online. L’azienda conta circa 10.000 collaboratori ed è leader del franchising nella GDO.

Esigenza

Il progetto nasce dall’esigenza di voler gestire in modo più efficiente l’elevato numero di candidature che l’azienda riceve, pari in media a circa 35.000 curriculum annuali.

Fino al 2023, la fase iniziale del processo di selezione in Carrefour Italia, ossia la fase di screening delle candidature, prevedeva due step. Il primo consisteva in una selezione preliminare effettuata dai recruiter, che analizzavano i CV ricevuti per ogni posizione aperta. Successivamente, i candidati ritenuti più idonei venivano invitati a registrare video-interviste rispondendo a domande predisposte dai recruiter, contando poco più di 800 video-colloqui all’anno. Questi ultimi visionavano poi singolarmente i video e, sulla base del loro giudizio, decidevano chi far avanzare alle fasi successive del processo di selezione.

Questo iter presentava, però, due principali criticità: da un lato, il tempo necessario per effettuare lo screening iniziale, particolarmente oneroso per la visualizzazione manuale delle video-interviste; dall’altro lato, la difficoltà di valutare in modo sistematico ed efficace le competenze dei candidati.

A fronte di ciò, la Direzione HR di Carrefour Italia ha riscontrato la necessità di efficientare il processo di selezione per valutare in minor tempo un numero maggiore di candidati, nonché di adottare metodi più oggettivi per l’analisi delle competenze.

Progetto

Per affrontare queste esigenze, nel 2024 la Direzione HR di Carrefour Italia ha deciso di inserire nel processo di recruiting, in particolare nella fase iniziale di screening, la piattaforma di valutazione delle competenze di Skillvue.

Il primo passo compiuto ai fini del progetto ha riguardato l’analisi del modello di competenze utilizzato in Carrefour Italia, così da stabilire quali competenze al suo interno fossero valutabili tramite la nuova piattaforma. Il modello è chiamato “modello delle 4C” per rappresentare i nomi attribuiti alle 4 macro-categorie in cui sono racchiuse le competenze soft su cui le persone vengono valutate: “Collaborazione”, che racchiude ad esempio le competenze legate al lavoro di squadra; “Coraggio”, che comprende le abilità legate allo spirito di iniziativa; “Cambiamento”, che racchiude le competenze riguardanti l’attitudine all’innovazione e all’adattamento; “Clienti”, che contiene le competenze legate all’attenzione per il servizio e alla soddisfazione del cliente finale. Il modello è stato quindi integrato all’interno della piattaforma, così da assicurarsi che le competenze fossero inserite nella “Skill Library”, il catalogo delle competenze valutabili dal sistema.

Una volta completato questo passaggio iniziale, la piattaforma è stata inserita all’interno del processo di selezione, in particolare nella fase di screening iniziale, che è ora costituita dai seguenti step. Innanzitutto, per aprire una nuova posizione, il team HR di Carrefour Italia crea in piattaforma il profilo della persona candidata ideale sulla base della ricerca, indicando le competenze ricercate e associando gli “Skill Test” adeguati a valutarle, suggeriti in prima battuta dal sistema. Una volta pervenute le candidature e i CV, il team HR effettua un primo screening e seleziona le persone da far proseguire allo step successivo, quello delle video-interviste. Ciascuna di esse viene quindi invitata a registrare in piattaforma entro un numero predefinito di giorni un video registrato (è possibile anche disattivare la webcam nel caso la persona preferisse non registrare il volto) in cui si espongono le risposte ad un set di domande predefinite. A questo punto entra in gioco la piattaforma, che, con il supporto dell’AI, genera un report della video-intervista, analizzando il grado di compatibilità della persona con la posizione sulla base delle competenze valutate, che vengono comparate con il profilo ideale creato in partenza dal team HR. Ricevuto questo output, il team HR può decidere di avvalersi di tali risultati o ascoltare la video intervista per verificare l’accuratezza delle valutazioni del sistema, eventualmente modificandole nel caso il giudizio del recruiter differisca da quello della piattaforma. Una volta terminata questa fase il team HR deciderà chi far procedere per i colloqui sincroni e i successivi stadi del processo di selezione.

Risultati

Il progetto ha portato diversi benefici per Carrefour Italia. In particolare, sono stati registrati due impatti particolarmente positivi per il team HR.

Da un lato, è stata ottenuta una riduzione dei tempi del processo di selezione: il progetto ha permesso di diminuire del 70% il tempo dedicato allo screening grazie alla valutazione delle video-interviste. La presenza di un report generato dall’AI ha permesso al team di selezione di evitare di dover visionare ogni video-intervista. Dall’altro lato, è aumentata la qualità dei profili esaminati, grazie alla valutazione delle competenze svolta dalla piattaforma che facilita l’identificazione dei candidati più in linea con i profili ricercati. Il rapporto di CV positivi (assunti) rispetto a quelli presentati è passato da 1/8 a 1/4, aumentando quindi del 100% l’efficacia del processo di selezione.

Infine, tra gli elementi di successo dell’iniziativa è stata fondamentale l’analisi preliminare del modello di competenze adottato da Carrefour Italia, che ha permesso di allineare la valutazione dei candidati al modello utilizzato per la valutazione delle persone già all’interno dell’organizzazione.

Sviluppi futuri  

In ottica futura, l’azienda sta progettando di estendere l’utilizzo della piattaforma anche per l’assesment di competenze tecniche nel processo di selezione. In questo caso, i test riguarderanno le conoscenze generali relative alla posizione (di sede e punto vendita) per cui si fa richiesta e non solo le competenze trasversali e relazionali presenti nel modello adottato. Tale iniziativa consentirà anche di individuare le conoscenze pregresse delle figure neoassunte, così da poter fare sinergie con la fase di onboarding, indirizzandole nei percorsi formativi più idonei in vista dell’inizio delle attività lavorative.