HR Tech: quali opportunità per il recruiting?

A cura di:
Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice

La consegna a mano dei CV in azienda è oramai un lontano ricordo. Il processo di ricerca e selezione del personale è, da diversi anni, quello in cui si sperimentano le maggiori innovazioni in ambito HR e tra quelli più digitalizzati. Complice la pandemia che ha di fatto obbligato, almeno per un certo intervallo di tempo, a realizzare i colloqui online, sono innumerevoli le soluzioni digitali a supporto di queste attività.

Da dove iniziare? Sicuramente dal primo contatto tra azienda e candidato. Aspetto particolarmente critico in questo periodo caratterizzato dall’aumento delle dimissioni volontarie e dalla difficoltà a trovare nuovo personale da inserire (talent shortage). Il primo contatto avviene sempre di più tramite i social. Uno degli ultimi trend è proprio quello del social recruiting, ovvero l’utilizzo dei social per la ricerca dei candidati. Non si pensi solo al classico LinkedIn: da una ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice emerge che circa 1 azienda su 2 utilizza social non professionali (es. Facebook, Instagram, Forum) per le attività di employer branding e la ricerca di candidati.

Nei casi più avanzati è poi l’utilizzo di algoritmi di elaborazione del linguaggio naturale ad automatizzare e rendere più efficiente lo screening del curricula (diffusi in una percentuale minima di aziende). Questi algoritmi di intelligenza artificiale sono in grado di incrociare le caratteristiche del candidato con il profilo richiesto dall’azienda supportando così le attività di selezione dei recruiter. Solitamente restituiscono poi una classifica dei CV più in linea rispetto alle caratteristiche identificate per effettuare la sezione. Il vantaggio dell’utilizzo di questi strumenti è evidente soprattutto per le organizzazioni che devono esaminare migliaia di CV per posizione aperta. Spesso, infatti, in questi casi molti curricula non vengono nemmeno esaminati per mancanza di tempo.

Infine, il colloquio. Grazie a strumenti che permettono di effettuare video interviste online o in differita è possibile sostenere il colloquio senza che il candidato si rechi fisicamente presso la sede aziendale. Queste piattaforme in alcuni casi non si limitano a rendere possibile la realizzazione del colloquio in virtuale, ma forniscono anche un ranking dei migliori profili grazie all’utilizzo di algoritmi di intelligenza artificiale che analizzano il linguaggio verbale e non verbale dei candidati, come la prosodia, ovvero tutte le modulazioni realizzate con la voce (ritmo, intensità, tono, pronuncia, ma anche titubanza ed esitazione) e l’adattamento tecnico del vocabolario e la ricchezza del linguaggio utilizzato.
Il tutto può essere accompagnato da assessment virtuali arricchiti da logiche di gamification, per valutare le competenze tecniche e comportamentali dei candidati. Il gioco, oltre a generare divertimento, consente di entrare in contatto con le nuove generazioni, native digitali e abituate sia all’uso della tecnologia che all’esperienza del gaming. Infatti, l’utilizzo di questi nuovi strumenti può rilevarsi un importante leva attrattiva per loro. Le modalità di interazione e comunicazione digitale sono a loro più affini, perché sono abituati a utilizzarle nella loro visa quotidiana, e possono rappresentare un aspetto su cui puntare per progettare la propria strategia di employer branding.

Come mostrato, le opportunità in questo ambito sono molte, ma le soluzioni più innovative sono ancora poche diffuse in Italia. Non resta alle organizzazioni di iniziare a sperimentare.

Per saperne di più sono disponibili i casi di studio elaborati all’interno dell’Osservatorio HR Innovation Practice.
Lavazza ingaggia i talenti con il digital recruting
A luglio 2019 Lavazza apre la campagna per il suo primo Graduate Programme “BeAn Excellence” dedicato a giovani laureati ad alto potenziale alla ricerca di un’esperienza lavorativa stimolante e arricchente. Per rendere il processo di selezione più in linea con il target di riferimento, l’azienda ha progettato nuove modalità digitali di selezione dei talenti in termini di employer branding e valorizzando al meglio l’esperienza del candidato

Il Digital Recruiting di Esselunga
L’ambizioso progetto di Esselunga parte alla fine del 2018 e punta a sostituire l’iter selettivo precedente, ancora poco digitalizzato e dispendioso in termini di costi e tempi. Grazie all’utilizzo delle più avanzate tecnologie dedicate al recruiting, come sistemi di AI, video colloqui e algoritmi, Esselunga gestisce ora la ricerca e la selezione in maniera integrata, veloce e con riscontri positivi in termini di miglioramento dell’esperienza dei candidati e ritorni in termini di brand reputation.

La ricerca e selezione di Ferrovie diventa digitale con il progetto “smart recruiting”
Il progetto di Ferrovie ha portato all’introduzione di una piattaforma dotata di un Applicant Tracking System in grado di elaborare le informazioni e i dati dei candidati. Il motore di matching dell’ATS, alimentato da un vocabolario di parole ad hoc per il mondo ferroviario, elabora una classifica dei profili più in linea alla posizione ricercata. Sulla piattaforma la possibilità di caricare i test di valutazione, i documenti da condividere, i risultati del processo selettivo. La piattaforma comprende anche un chat bot, in grado di dare supporto agli utenti, trasmettendo informazioni e risposte ai quesiti.

La digital selection in Unilever
Unilever nel 2017 ha progettato e implementato un processo di selezione dei profili junior e dal 2018 esteso anche al middle management suddiviso in quattro step, utilizzando sia l’intelligenza artificiale sia logiche di gamification.