AZIENDA

Banca Ifis è la challenger bank italiana leader nei servizi di specialty finance. Le principali
attività di business riguardano servizi e soluzioni di credito alle imprese e acquisizione e
gestione dei portafogli di crediti deteriorati. Sul fronte Commercial & Corporate Banking,
Banca Ifis accompagna le imprese in tutte le necessità finanziarie con un’offerta completa
di prodotti e servizi: factoring, advisory ed equity investment, finanza strutturata, leasing
e finanziamenti a medio e lungo termine per investimenti industriali. Fondata nel 1983 da
Sebastien Egon Fürstenberg e attualmente presieduta da Ernesto Fürstenberg Fassio, è
quotata dal 2003 alla Borsa di Milano.

L’ESIGENZA

Il progetto “Ifis Talent” nasce nel 2018 con l’obiettivo di allineare le pratiche e le modalità
di gestione delle risorse ad uno dei valori portanti del business model di riferimento, la
digitalizzazione. Partendo dal performance management fino ad arrivare alla formazione e
all’onboarding, la Banca ha migliorato la user experience dei manager e dei loro collaboratori
lavorando costantemente al progetto, allineandolo alle nuove strategie di business e alle
esigenze emergenti. In particolare, l’evoluzione di “Ifis Talent” risponde a 3 pillar strategici:
il nuovo modello di leadership dell’azienda, lanciato nel 2022, che abbraccia i temi della
sostenibilità e della valorizzazione delle persone; il piano strategico della Direzione Human
Resources, al centro del quale si posiziona la crescita delle persone a tutti i livelli e la responsabilizzazione
del singolo sul proprio percorso di sviluppo; un sistema di feedback a 360 gradi, per dare la possibilità a manager e collaboratori di comunicare in maniera costante e continua in un contesto di lavoro sempre più ibrido.

IL PROGETTO

L’evoluzione più significativa del progetto “Ifis Talent” riguarda il processo di performance
management, inizialmente focalizzato esclusivamente sul confronto tra capo e collaboratore,
oggi con uno spettro di azione più ampio. A partire da gennaio 2021 la Banca
ha implementato nuove funzionalità della piattaforma HCM di Talentia Software, nello
specifico un tool per lo scambio continuo e reciproco di feedback tra manager e collaboratori.
Accedendo alla piattaforma i responsabili possono scegliere di assegnare ai propri
collaboratori tre tipologie di feedback: sul raggiungimento di obiettivi assegnati, su una
competenza specifica dimostrata o su un comportamento tenuto e di ringraziamento, per
avvalorare il supporto nello svolgimento delle proprie attività. Tutte le persone (manager
inclusi) hanno poi la possibilità di richiedere attivamente un feedback ai propri responsabili.
Nel caso di Feedback dai colleghi, appartenenti anche ad altre unità organizzative,
le tipologie di feedback che possono essere dati riguardano competenze dimostrate
/ comportamenti attuati e quello di ringraziamento. Con riferimento alle competenze, il
sistema è aggiornato rispetto al nuovo modello di competenze di leadership previsto dalla
Banca e offre quindi la possibilità di scegliere tra un elenco di abilità e conoscenze predefinito.
L’assegnazione del feedback avviene attraverso due modalità: un rating di “stelline”
che identificano il livello di competenza e comportamento agito e un commento libero per commentare in maniera più dettagliata l’assegnazione del punteggio. Inoltre, chi dà il
feedback può decidere di aggiungere un suggerimento di contenuti formativi di cui fruire
per migliorarsi su quel determinato comportamento o competenza, in modo da creare un
circolo virtuoso di scambio di conoscenze. Grazie agli algoritmi di intelligenza artificiale la
piattaforma segnala i contenuti formativi più in linea rispetto al feedback. L’assegnazione
avviene in automatico, attraverso un sistema di tag riportati nell’oggetto del feedback
e nelle pillole formative a disposizione. Affinché lo scambio di feedback sia efficace e
costruttivo, la Banca ha poi predisposto una serie di materiali formativi per educare le
persone ad usare correttamente gli strumenti e agevolare lo sviluppo di una cultura aperta
allo scambio e alla condivisione. A tal fine, è stato preparato e messo a disposizione di
tutta la popolazione un percorso formativo in pillole sul feedback, con alcuni appunti teorici
e consigli pratici (ad esempio indicazioni su come valutare correttamente un comportamento
specifico, non il destinatario). I feedback ricevuti e scambiati vengono aggregati
dalla piattaforma in dashboard visualizzabili da attori diversi con differenti livelli di visibilità:
ciascun collaboratore può accedere ai feedback dati e ricevuti personalmente, i manager
possono visualizzare i feedback aggregati del proprio team di lavoro, la Direzione HR
ha accesso alla totalità dei feedback scambiati. A fine anno, in sede di valutazione finale
della performance dei collaboratori, i manager possono poi scaricare automaticamente
un’unica scheda di sintesi con tutte le informazioni sul valutato, dai feedback dati e ricevuti
ai corsi di formazione suggeriti e seguiti. Il tool è dotato di logiche di gamification, per
cui le persone concorrono su tre dimensioni per ottenere, in ciascuna di esse, dei badge
di livello via via superiore. Ad oggi, sono presenti sei livelli di badge (bronze, silver, gold, platinum, premium e ambassador) con l’obiettivo di accrescere l’engagement degli utenti
e coinvolgerli maggiormente nella pratica dello scambio. Le tre dimensioni riguardano: lo
scambio di feedback reciproco (quanti feedback sono stati inviati e richiesti), il suggerimento
di contenuti formativi ad altri colleghi e, infine, la fruizione degli stessi. Al crescere
delle azioni svolte sulla piattaforma relativamente a queste tre dimensioni, ciascun collaboratore
può ottenere nuovi badge.

I RISULTATI

L’evoluzione del progetto Ifis Talent ha avuto dei risultati positivi sul processo di performance
management. Grazie alla possibilità di accedere a dashboard sempre aggiornate e
riassuntive rispetto ai feedback ricevuti durante tutto l’anno, le valutazioni finali dei manager
verso i loro collaboratori risultano ora più coerenti con l’intero percorso e calate su evidenze
oggettive. L’intero processo di performace management è ridefinito su base ciclica e continua,
non più delimitato ad un singolo momento annuale. Inoltre, la possibilità sulla piattaforma
di suggerire contenuti formativi in linea rispetto all’oggetto del feedback ha avuto
benefici in termini di maggior ingaggio verso il proprio sviluppo, supportando le persone ad
essere maggiormente responsabili sui propri obiettivi. Grazie alle logiche di gamification e
all’identificazione di badge di livelli differenti, è stato possibile aumentare la partecipazione
delle persone allo scambio, facendo emergere i profili più attivi, gli ambassador, sui quali
veicolare eventuali azioni future di ingaggio. Inoltre, lo scambio reciproco di feedback ha
permesso di raccogliere informazioni sulle reti di relazioni informali tra colleghi, anche di team e funzioni diverse, utili per abbattere eventuali “silos” all’interno della Banca. Infine, in
ottica più generale, l’evoluzione di Ifis Talent ha agito positivamente sulla cultura aziendale,
aprendo allo scambio, alla condivisione e al miglioramento continuo.

GLI SVILUPPI FUTURI

Per quanto riguarda gli sviluppi futuri, Banca Ifis sta progettando l’estensione del tool di
feedback continuo sia su supporto mobile, sia attraverso l’integrazione con la piattaforma di
comunicazione e collaborazione aziendale. In questa maniera il feedback sarà sempre più
continuativo e contestuale all’attività lavorativa, facilitando lo scambio di suggerimenti tra
colleghi. Infine, la Banca ha intenzione di ampliare le logiche di gamification, valorizzando
ancor più la partecipazione e la proattività dei collaboratori. L’idea è quella di identificare un
livello di “super ambassador” e relativi riconoscimenti, come ad esempio un riconoscimento
formale e pubblico sulla intranet aziendale, una premiazione di fine anno, la concessione di
un premio finalizzato a sensibilizzare sul tema della sostenibilità ambientale.